留用察看期间，员工是否属于正式员工需分情况讨论：

1. 留用察看的性质与影响
   留用察看属于行政处分，依据《企业职工奖惩条例》（虽已废止，但实践中类似规定仍被企业参考），企业可对员工设置1-2年的察看期。在此期间，员工身份具有特殊性：

   • 劳动关系存续：员工与企业仍保持劳动关系，企业不得随意解除合同，但员工需接受更严格的监督。
     
   • 权利受限：工资停发，改发生活费（低于原工资），且晋升、评优等权利可能被暂停。
     
   • 身份不确定性：察看期满后，若表现合格则恢复正式员工身份并重新评定工资；若不合格，企业可解除劳动合同。

2. 留用察看期间是否为正式员工的判断标准

   • 形式上非正式员工：因处分导致权利受限（如工资、晋升），且身份处于“待定”状态，企业可能不将其视为完全意义上的正式员工。
     
   • 实质上仍属劳动关系：员工与企业仍受《劳动合同法》保护，企业需履行基本义务（如缴纳社保），员工也需遵守规章制度。
     
   • 关键节点：察看期满：只有期满后表现合格，员工才明确恢复正式身份；若未满期或表现不合格，则可能面临解除合同。

3. 实务建议

   • 对员工：
     
     • 留用察看期间应严格遵守企业规定，避免再次违规导致解除合同。
       
     • 可要求企业明确察看期内的考核标准及期满后的权利恢复流程。
       
   • 对企业：
     
     • 制定留用察看制度时，需明确察看期限、考核标准及后果，避免程序违法。
       
     • 察看期满后，应及时评估员工表现并作出决定，避免长期悬而未决。

总结：留用察看期间，员工在形式上可能不被视为完全的正式员工，但劳动关系仍存续。其身份是否正式需以察看期满后的结果为准。若您或企业面临此类问题，可进一步向我咨询具体操作细节。