结论：公司停工停产期间，员工是否可以从事货拉拉等兼职工作，需结合劳动合同约定、公司规章制度及法律规定综合判断，具体分以下情况：

1. 劳动合同无禁止性约定时，员工可从事兼职

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位仅在劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正时，方可解除劳动合同。
• 实务分析：若劳动合同未明确禁止员工兼职，且员工从事货拉拉未影响原公司复工准备或造成利益冲突（如利用公司资源接私活），则不构成违法。但需注意保留兼职收入证明、工作时间安排等证据，避免被认定为“影响本职工作”。

2. 劳动合同或规章制度明确禁止兼职时，需谨慎处理

• 风险点：若公司规章制度或劳动合同中明确规定“停工停产期间不得从事其他有偿工作”，员工违反可能面临纪律处分，甚至被解除劳动合同。
• 例外情形：若员工能证明兼职未影响原公司利益（如完全利用业余时间、未使用公司资源），可尝试与公司协商豁免。但实践中，公司通常以“违反规章制度”为由主张解除合法，需结合具体条款和证据判断。

3. 需避免的法律风险

• 竞业限制义务：若员工与公司签订竞业限制协议，从事货拉拉是否违反需看协议范围。例如，若协议禁止“从事与原公司业务相关的竞争性工作”，而货拉拉与原公司业务无关联，则不构成违约。
• 保密义务：员工需确保兼职中不泄露原公司商业秘密，否则可能承担侵权责任。
• 社保与工伤：若兼职期间发生工伤，货拉拉平台或合作方未缴纳社保时，员工可能面临赔偿困难，需提前评估风险。

4. 实务建议

• 步骤一：查阅劳动合同、员工手册中关于兼职、竞业限制、保密义务的条款。
• 步骤二：评估货拉拉工作与原公司业务的关联性（如是否涉及同类产品运输、客户信息等）。
• 步骤三：若条款无禁止且无利益冲突，可书面告知公司兼职情况（保留送达证据），降低被认定为“隐瞒”的风险。
• 步骤四：若公司明确反对，需权衡经济利益与劳动关系稳定性，谨慎决策。

总结：公司停工停产期间从事货拉拉是否合法，无统一答案，需结合合同条款、规章制度及实际影响综合判断。建议员工在行动前充分评估法律风险，必要时可提供具体合同条款进一步分析。