结论：产假期间机关单位平时考核能否评为优秀，需结合具体考核规定、产假期间工作表现及单位实际执行情况综合判断，不能一概而论。以下从法律、考核规则、实践操作三个角度展开分析：

1. 法律层面：产假期间权益保障与考核无直接冲突

根据《女职工劳动保护特别规定》及《公务员法》，女职工在产假期间享有生育津贴及岗位保留权利，单位不得因生育降低工资、辞退或解除劳动合同。但法律未明确规定产假期间考核结果如何评定，考核结果属于单位自主管理权范畴，只要不违反“平等对待、非歧视”原则（如因产假直接否定考核资格），法律不禁止单位将产假期间表现纳入考核。

2. 考核规则层面：需看单位具体规定是否排除产假人员

机关单位平时考核通常依据《公务员平时考核办法（试行）》或地方性规定，核心是“德、能、勤、绩、廉”五方面表现。若单位考核规则明确：

• 排除条款：如规定“产假期间不参与考核”或“产假期间考核结果默认合格”，则无法评为优秀；
  
• 包容条款：如规定“产假期间可结合工作交接、远程协作等表现参与考核”，则可能评为优秀；
  
• 模糊条款：未明确产假人员考核方式的，需结合单位惯例或领导裁量权判断。
  

建议：查阅本单位《平时考核实施细则》或咨询人事部门，确认是否有针对产假人员的特殊规定。

3. 实践操作层面：优秀评定需满足“实质贡献”要求

即使单位规则允许产假期间参与考核，评为优秀通常需满足：

• 工作衔接：产假前完成关键任务交接，未因休假导致工作延误；
  
• 远程协作：通过线上方式参与单位事务（如提供专业意见、协调资源）；
  
• 特殊贡献：如产假期间完成调研报告、提出创新建议等被单位采纳。
  

反例：若产假期间完全脱离工作，无任何实质贡献，单位通常不会评定为优秀。

总结建议

1. 优先确认单位规则：明确考核细则是否排除产假人员；
   
2. 主动沟通工作表现：若希望争取优秀，可向领导汇报产假期间的工作衔接或远程贡献；
   
3. 关注公平性：若单位因产假直接否定考核资格，可能涉及歧视，可依据《妇女权益保障法》主张权利。
   

如有进一步细节（如单位考核规则内容、产假期间具体工作情况），可提供更多信息以便更精准分析。