形成口头约定的劳动合同，虽不具备书面形式，但根据《劳动合同法》及相关规定，仍需包含以下关键条款，以确保其法律效力并明确双方权利义务：

1. 劳动合同期限
   口头约定中需明确劳动合同的起止时间或约定为无固定期限。若未明确期限，可能被视为不定期劳动合同，双方均有权随时解除，但需提前通知对方（具体通知期可能因地区或行业惯例而异）。

2. 工作内容和工作地点
   需明确劳动者的工作岗位、职责范围及工作地点。若口头约定中未明确，可能导致劳动者对工作内容产生误解，或用人单位随意调整岗位引发纠纷。

3. 工作时间和休息休假
   需约定每日工作时间、每周工作天数及休息休假制度（如法定节假日、年假等）。若未约定，可能适用法定标准工时制，但用人单位若安排加班，需支付加班费。

4. 劳动报酬
   需明确工资标准（如月薪、时薪）、支付方式（现金、银行转账等）及支付时间（如每月几日）。若未约定，可能引发工资拖欠或标准争议，此时可能参照同岗位工资或集体合同标准。

5. 社会保险
   需约定用人单位是否为劳动者缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）。若未约定，用人单位仍需依法缴纳，否则可能面临行政处罚及劳动者主张补缴的权利。

6. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
   需约定用人单位提供的劳动安全卫生条件、防护措施及职业危害告知义务。若未约定，用人单位仍需履行法定安全保障义务，否则可能承担工伤赔偿责任。

7. 其他必要条款
   根据行业或岗位特殊性，可能需约定保密义务、竞业限制、服务期等条款。若口头约定中未涉及，后续可能因证据不足而难以主张。

风险提示与建议：

• 口头约定的局限性：口头劳动合同因缺乏书面证据，一旦发生纠纷，双方可能因记忆偏差或证据不足而难以维权。建议尽可能采用书面形式，并由双方签字盖章。
  
• 证据保留：若必须采用口头约定，建议通过录音、短信、邮件等方式补充固定关键条款（如工资、岗位等），以增强证据效力。
  
• 法律后果：若口头约定违反法律强制性规定（如未缴纳社保、低于最低工资标准等），即使双方同意，该条款也可能被认定无效，用人单位仍需承担法律责任。
  

如有具体纠纷或需进一步明确条款，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供详细法律意见。