单位领导干部岗位调整时，是否需要签订劳动合同变更协议，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：

一、协商一致且调整幅度小的情况

若岗位调整属于用人单位与劳动者（包括单位领导干部）协商一致的结果，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫等导致合同无效的情形，那么双方可就变更后的内容签订补充协议，即劳动合同变更协议。这份协议应明确新的工作岗位、工作地点、薪资待遇等重要条款，以保障双方权益。这种情况下，虽然不强制要求重新签订整个劳动合同，但签订补充协议是推荐的做法，因为它能更清晰地界定双方在新岗位下的权利义务。

二、调整幅度大的情况

如果岗位调整幅度较大，例如工作内容、工作地点、工作时间等发生实质性改变，且已超出原劳动合同约定的范围，同时劳动者（包括单位领导干部）不同意该调整，那么重新签订劳动合同是较为妥当的做法。重新签订合同可以清晰界定双方在新岗位下的权利义务，避免日后可能产生的纠纷。这是因为，当岗位调整涉及劳动合同的核心条款（如工作内容、工作地点）的实质性变更时，原劳动合同可能已无法准确反映双方的真实权利义务关系，此时重新签订合同是更为合理和安全的做法。

三、法律建议与风险提示

1. 沟通协商：无论岗位调整幅度大小，用人单位都应与劳动者进行充分的沟通协商，确保调整是双方自愿且合法合规的。
2. 书面确认：对于任何岗位调整，都建议用人单位与劳动者以书面形式进行确认，无论是通过签订补充协议还是重新签订劳动合同。
3. 法律合规：用人单位在调整岗位时，必须确保调整不违反法律、行政法规的强制性规定，如不得因岗位调整而降低劳动者的工资待遇、不得安排劳动者从事其不能胜任的工作等。
4. 劳动者权益保护：劳动者在面对岗位调整时，也有权了解调整的具体内容、原因及影响，并有权根据自己的实际情况决定是否接受调整。如果劳动者认为调整不合理或侵犯了自己的权益，可以通过法律途径进行维权。

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