劳动局调解可以在一定程度上帮助确认劳动关系，但其效力并不等同于劳动仲裁裁决或法院判决，确定劳动关系的最终依据应参考《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规。以下是对此问题的详细解答：

一、调解在劳动争议中的作用

调解是解决劳动争议的一种重要方式，其范围涵盖因确认劳动关系发生的争议。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的范畴，受该法的调整。当事人可以选择到企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或具有劳动争议调解职能的乡镇、街道组织申请调解。经调解达成的协议，制作调解协议书，对双方当事人具有约束力，应当履行。

二、调解协议与劳动关系的确认

虽然调解协议本身不能直接确定劳动关系，但它作为双方当事人之间的一种合同，受《中华人民共和国民法典》中关于合同规定的调整和保护，确保了调解协议的合法性和有效性。在调解过程中，调解员可以基于双方提供的证据和陈述，对劳动关系进行初步判断和评估，为双方提供协商的基础。然而，这种判断和评估并不具有法律上的最终确认效力。

三、确定劳动关系的法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这是确认劳动关系存在的基本法律依据。劳动合同的签订、履行、变更和解除等相关内容，也是判断劳动关系是否存在的重要依据。因此，要最终确认劳动关系，必须依据这些法律法规进行。

四、调解与其他法律程序的衔接

如果双方对劳动关系的存在有争议，且无法通过调解达成一致，可以通过劳动仲裁或诉讼等方式来进一步确认劳动关系的存在与否。调解协议虽然具有约束力，但如果一方不履行，另一方不能直接申请强制执行，而是需要依法申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

五、调解的适用性与意义

确认劳动关系的案件通常涉及劳动者与用人单位之间的身份关系认定，这类争议虽然具有一定的特殊性，但仍然属于劳动争议的范畴。通过调解方式解决确认劳动关系的争议，有助于快速化解矛盾，减少诉讼成本和时间消耗。调解作为一种灵活、高效的争议解决方式，能够充分尊重当事人的意愿和自主权，在调解过程中，双方可以在平等自愿的基础上进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。

总结：劳动局调解可以在一定程度上帮助确认劳动关系，但确定劳动关系的最终依据还是应参考《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规。在调解过程中，应充分尊重法律法规，结合双方提供的证据和陈述进行综合判断。如果调解无法达成一致，当事人可以依法通过劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。