核心结论：临聘人员考取其他单位有编制岗位后，工龄计算需分情况讨论，主要取决于原临聘工作是否符合“连续工作”及“劳动关系存续”的认定标准。以下是具体分析：
1. 原临聘工作与新单位存在劳动关系延续性
- 法律依据：根据《劳动合同法》及《企业职工带薪年休假实施办法》，工龄计算的核心是“连续工作状态”。若临聘期间：
- 与原单位签订了书面劳动合同（即使未明确“编制”）；
- 工资由原单位直接发放，且社保、公积金等由原单位缴纳；
- 工作内容、岗位具有连续性（如未因离职中断）。
- 结论：新单位通常需认可原临聘期间的工龄，计入连续工龄。例如，某事业单位临聘人员考取同系统编制岗位后，原临聘3年可计入新单位工龄。
2. 原临聘工作通过劳务派遣或第三方用工
- 关键点：若临聘人员与劳务派遣公司签订合同，实际在用工单位工作，则工龄认定需区分：
- 与派遣公司连续签约：工龄从与派遣公司建立劳动关系之日起算，新单位（编制岗位）可能认可该期间；
- 用工单位直接管理但未签合同：若能证明实际劳动关系（如工资流水、工作证、考勤记录等），可主张原临聘期间工龄。
- 风险提示：若派遣关系中断（如更换派遣公司），或无法证明实际劳动关系，新单位可能不认可原临聘工龄。
3. 跨系统或跨地区考取编制
- 政策差异：不同地区、系统对工龄认定的规定可能不同：
- 公务员系统：根据《公务员录用规定》，原临聘工作若符合“基层工作经历”（如社区、企业工作），可计入报考条件中的“工作年限”，但不一定直接折算为新单位工龄；
- 事业单位：部分地区规定，原临聘工作若与新岗位相关（如教育、医疗），且合同、社保连续，可计入工龄。
- 操作建议：考取前需咨询新单位人事部门，确认当地政策及所需证明材料（如劳动合同、社保记录、原单位证明）。
4. 特殊情形：原临聘工作未签合同或未缴社保
- 法律风险：若临聘期间未签订书面合同、未缴纳社保，可能面临工龄无法认定的风险。
- 补救措施：
- 收集工作证据：如工资条、工作证、同事证言、工作成果等；
- 申请劳动仲裁：确认与原单位存在事实劳动关系，再主张工龄连续。
行动建议
- 考取前：向新单位人事部门明确工龄认定政策，提前准备劳动合同、社保记录等材料；
- 争议时：若新单位不认可原临聘工龄，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
- 预防措施：临聘期间务必签订书面合同，要求单位缴纳社保，保留工作证据。
如有具体案例或地区政策疑问，可直接向我咨询，我会结合实际情况进一步分析。