法定节假日工资发放标准一般不可以随意调整，但在符合法律规定的前提下，存在一定调整空间。具体分析如下：

1. 法定标准具有强制性
   根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定节假日安排劳动者工作的，用人单位需支付不低于工资300%的工资报酬。此标准属于法律强制性规定，用人单位不得通过内部规章制度或劳动合同单方面降低该标准，否则构成违法。

2. 调整需满足法定条件
   若用人单位希望调整工资结构（如将部分绩效工资与法定节假日加班费合并计算），需同时满足以下条件：

   • 调整后的总工资水平不低于法定标准（即300%工资报酬）；
     
   • 通过民主程序（如职工代表大会）与劳动者协商一致；
     
   • 以书面形式明确调整方案，避免口头约定。
     例如，若劳动者日工资为200元，法定节假日加班费至少为600元/日，用人单位不得通过调整基本工资降低该数额。

3. 特殊情形下的调整

   • 综合计算工时制：经劳动行政部门批准实行综合计算工时制的劳动者，在法定节假日工作的，仍需按300%支付工资，但其他时间的工作小时数可综合计算，超出部分按150%支付。
     
   • 不定时工时制：经批准实行不定时工时制的劳动者，不适用法定节假日加班费规定，但需确保劳动者实际收入不低于最低工资标准。
     
   • 非全日制用工：非全日制劳动者在法定节假日工作的，工资标准由双方约定，但不得低于当地小时最低工资标准。

4. 违法调整的法律后果
   若用人单位擅自降低法定节假日工资标准，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发差额工资，并可能主张50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。

建议：用人单位若需调整工资结构，应提前评估合法性，并通过民主程序与劳动者协商；劳动者若发现工资发放违法，可保留考勤记录、工资条等证据，及时主张权利。如有具体案例，可进一步提供细节，我将为您分析合规性。