结论：因身体原因不能胜任领导岗位，单位不能直接取消其待遇。是否取消待遇需依据具体情况，遵循法定程序进行。

分析：

1. 医疗期内的处理：

   • 根据相关法律规定，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
   • 在医疗期内，单位不得解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费，标准可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。
   • 因此，若员工处于医疗期内，单位不能因其不能胜任领导岗位而取消其待遇。

2. 医疗期满后的处理：

   • 医疗期满后，员工若不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
   • 但在此之前，单位需对员工进行培训或调整工作岗位，若员工经培训或调岗后仍不能胜任工作的，单位方可解除劳动合同。
   • 若员工医疗期满后不能胜任工作，且未经培训或调岗，单位直接取消其待遇或解除劳动合同，属于违法行为。

3. 经济补偿：

   • 若单位依法解除劳动合同，需按员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 因此，即使单位因员工不能胜任工作而解除劳动合同，也需支付相应的经济补偿，不能直接取消其待遇而不予补偿。

4. 程序合法性：

   • 单位在解除劳动合同时，需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。
   • 若单位未遵循法定程序，直接取消员工待遇或解除劳动合同，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

建议：

• 若您因身体原因不能胜任领导岗位，建议先与单位沟通，看是否可以调整工作岗位或进行培训。
• 若单位未经合法程序直接取消您的待遇，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付经济补偿并恢复待遇。
• 在处理此类纠纷时，建议保留相关证据，如医疗证明、工资单、劳动合同等，以便在仲裁或诉讼中维护自己的权益。

后续行动：

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