兼职员工受伤是否算工伤，需分情况讨论：

1. 一般情况：劳务关系下不认定工伤，但单位需承担赔偿责任

• 法律依据：根据《工伤保险条例》，工伤认定需以劳动关系为前提。兼职员工与用人单位通常构成劳务关系（如在校生勤工俭学、短期临时工），未签订劳动合同，因此无法直接申请工伤认定。
• 责任承担：若兼职员工在从事用人单位业务时受伤，单位需按《民法典》第1192条承担赔偿责任。赔偿范围包括医疗费、误工费、护理费等，具体比例根据双方过错划分（如员工操作失误可能减轻单位责任）。
• 示例：兼职外卖员送餐途中因非本人主要责任的交通事故受伤，单位需赔偿医疗费、误工费等，但无法申请工伤认定。

2. 特殊情况：劳动关系下可认定工伤

• 法律依据：若兼职员工与用人单位构成劳动关系（如经单位同意在另一单位兼职，且符合《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》），则受伤可认定为工伤。
• 认定条件：需满足《工伤保险条例》第14条规定的情形，如：
  • 在工作时间和工作场所内，因工作原因受伤；
  • 上下班途中受非本人主要责任的交通事故伤害；
  • 因工外出期间受伤或下落不明等。
• 示例：兼职员工在单位安排的工作时间内，因执行工作任务受伤（如操作机器时被压伤），可申请工伤认定，享受工伤保险待遇。

3. 关键判断标准：是否与业务相关及是否满足工伤条件

• 业务相关性：若受伤与用人单位业务无关（如兼职员工在非工作时间自行活动受伤），通常不认定工伤。
• 工伤条件：即使构成劳务关系，若受伤符合工伤认定条件（如工作时间、工作场所、工作原因），部分地区可能支持按工伤处理，但需结合地方规定。

4. 实务建议

• 证据收集：无论是否认定工伤，均需保留工作记录、事故现场照片、医疗诊断证明等证据，以明确责任归属。
• 协商与诉讼：若单位拒绝赔偿，可通过劳动仲裁或民事诉讼主张权利。若构成劳动关系，可优先申请工伤认定；若为劳务关系，则按过错比例索赔。
• 预防措施：建议兼职员工与用人单位签订书面协议，明确工作内容、报酬、责任划分等，降低纠纷风险。

总结：兼职员工受伤能否认定工伤，需结合劳动关系或劳务关系的性质、受伤是否与业务相关及是否满足工伤条件综合判断。若您或身边的人遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细法律方案。