劳务外包的工资通常比劳务派遣低，这主要源于两者在法律关系、用工形式及成本承担等方面的差异。以下从多个角度为您详细分析：
1. 法律关系与责任主体不同
- 劳务派遣：涉及三方关系（劳动者、派遣公司、用工单位）。派遣公司与劳动者签订劳动合同，负责工资发放和社保缴纳，但劳动者实际在用工单位工作。根据《劳动合同法》，派遣工的工资不得低于当地最低工资标准，且社保需按实际工资缴纳。若用工单位福利较好，还可能享受节日补贴等额外福利。
- 劳务外包：仅涉及两方关系（劳动者、外包公司）。劳动者与外包公司签订合同，工资和社保由外包公司决定。由于外包公司需控制成本以维持利润，工资往往低于劳务派遣，且社保可能按最低标准缴纳。例如，同样岗位下，劳务派遣可能拿4000元+全额社保，而外包可能仅3500元+最低档社保。
2. 用工形式与成本承担差异
- 劳务派遣：用工单位需向派遣公司支付服务费，但劳动者的工资和社保由派遣公司承担。用工单位为降低风险，可能通过提高派遣工工资来吸引人才，或提供额外福利以稳定队伍。
- 劳务外包：外包公司需自行承担劳动者工资、社保及管理成本。为压缩成本，外包公司可能降低工资标准，甚至通过漏缴社保等方式减少支出。这种成本转嫁直接导致劳动者收入减少。
3. 权益保障与维权难度
- 劳务派遣：劳动者与派遣公司存在劳动关系，受《劳动合同法》保护。若发生工伤或欠薪，可同时追究派遣公司和用工单位的责任，维权路径清晰。
- 劳务外包：劳动者仅与外包公司存在劳动关系，维权时只能针对外包公司。若外包公司规模小或经营不善，劳动者可能面临“踢皮球”或执行难的问题。例如，外包岗位受伤后，发包方通常不承担责任，劳动者需独自应对外包公司。
4. 市场定位与岗位性质
- 劳务派遣：多用于临时性、辅助性或替代性岗位，但部分企业为规避直接用工风险，将长期岗位也转为派遣形式。此类岗位虽非正式员工，但工资和福利仍有一定保障。
- 劳务外包：常见于非核心业务（如保洁、安保、物流），岗位技术含量低，可替代性强。外包公司为争夺市场，往往通过压低工资来降低成本，导致劳动者收入偏低。
法律建议与风险提示
- 签订合同时明确条款：无论是劳务派遣还是外包，务必在合同中明确工资标准、支付方式及社保缴纳基数，避免口头约定。
- 保留证据以备维权：保存工资条、银行流水、考勤记录等证据，若发现欠薪或未缴社保，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
- 谨慎选择用工形式：若追求稳定收入和权益保障，优先选择劳务派遣；若接受灵活用工且对工资要求不高，可考虑劳务外包，但需评估外包公司信誉。
总结：劳务外包工资较低是法律关系、成本承担及市场定位共同作用的结果。劳动者在选择用工形式时，应结合自身需求权衡利弊，并依法维护自身权益。如有具体问题，可直接向我咨询。