结论：员工因下错料不上报而被罚款是否合理合法，需结合公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 公司规章制度与劳动合同的合法性审查

• 规章制度有效性：根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工，否则可能被认定为无效。若公司未履行上述程序，罚款依据的规章制度可能不具备法律效力。
• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定员工因过失导致损失需承担赔偿责任，且赔偿金额合理（不超过月工资20%），则公司有权要求赔偿。但罚款与赔偿需区分：罚款属于行政处罚性质，企业无权自行设定；赔偿则是填补实际损失。

2. 罚款的合法性边界

• 企业罚款权限制：根据《企业职工奖惩条例》（已废止）及现行《劳动法》《劳动合同法》，企业无权对员工进行行政罚款，除非符合以下条件：
  • 员工行为构成“严重违反规章制度”；
  • 规章制度中明确规定了此类行为的处理方式；
  • 处罚措施与过失程度相当，且不违反法律强制性规定。
• 实际损失赔偿：若下错料导致公司直接经济损失（如原材料浪费、生产延误），公司可要求员工赔偿，但需提供损失证据，且赔偿金额不得超过员工当月工资的20%（《工资支付暂行规定》第十六条）。

3. 员工行为的性质认定

• 故意与过失的区分：若员工故意隐瞒错误，可能构成“严重违反规章制度”，公司有权解除劳动合同；若为过失（如疏忽大意），则处罚应更轻缓，以批评教育或警告为主。
• 不上报的后果：员工未及时上报可能导致损失扩大，需承担相应责任。但公司需证明损失与员工行为存在直接因果关系。

4. 实务建议

• 对员工：
  1. 核查公司规章制度是否合法有效；
  2. 确认罚款是否超出实际损失范围；
  3. 若认为处罚不当，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对公司：
  1. 完善规章制度，明确过失行为的处理流程；
  2. 保留损失证据（如采购单、生产记录）；
  3. 优先通过扣减奖金、绩效等方式替代罚款。

总结：公司罚款需以合法规章制度为依据，且处罚措施需与过失程度匹配。若您对具体处罚有异议，建议提供劳动合同、规章制度等材料，进一步分析合法性。如有其他疑问，可直接向我咨询。