求职信属于要约邀请，而非要约。下面从法律定义、实际影响及求职者应对策略三个角度进行详细分析：

1. 法律定义角度

• 要约：是希望与他人订立合同的意思表示，且内容具体确定，表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。例如，用人单位直接向求职者发出“月薪8000元，签订3年合同”的明确邀请，并承诺接受后即生效，此时构成要约。
• 要约邀请：是希望他人向自己发出要约的表示，本身不具备法律约束力。招聘广告、求职信等通常属于此类。根据《民法典》及相关司法实践，招聘广告中的薪酬、福利等描述属于用人单位向不特定人群发出的邀请，旨在吸引求职者进一步沟通，而非直接订立合同。

2. 实际影响角度

• 招聘广告的“美化”风险：实践中，部分用人单位为吸引人才，可能在招聘广告中夸大薪酬、福利或培训机会（如“月薪4200元实际2300元”“承诺海外培训未兑现”）。由于招聘广告属于要约邀请，求职者即使依据广告内容入职，后续发现不符也难以通过法律途径主张权利，除非劳动合同中有明确约定。
• 劳动合同的优先性：根据法律规定，用人单位与劳动者的权利义务应以书面劳动合同为准。若招聘广告与劳动合同条款冲突，法院或仲裁机构通常以劳动合同为依据判决。例如，案例中小王因未仔细阅读合同中“提成1.3%”的条款，仲裁请求未获支持。

3. 求职者应对策略

• 核实信息真实性：选择正规招聘平台，对用人单位提出的薪酬、福利等关键条款进行核实，避免轻信街边广告或弹窗信息。
• 仔细阅读劳动合同：签订合同时，务必逐条核对薪酬、岗位、工作地点等条款，确保与招聘广告或面试承诺一致。若发现差异，应及时提出修改。
• 保留证据：若招聘广告中有明确承诺（如提成比例、培训机会），可截图或保存链接作为证据。虽招聘广告本身无法律约束力，但在劳动合同无约定时，可能成为辅助证明材料。
• 警惕“虚假承诺”：根据《就业服务与就业管理规定》，用人单位发布虚假招聘信息的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以罚款；对求职者造成损害的，应承担赔偿责任。求职者可向当地劳动监察部门投诉。

总结

求职信及招聘广告在法律上属于要约邀请，不具备直接约束力。求职者应通过核实信息、仔细阅读合同、保留证据等方式降低风险。若遇用人单位虚假承诺，可依法维权。如有具体纠纷，可直接向我咨询，我将结合案情提供专业法律意见。