关于事业单位解聘时间以哪天为准的问题，这通常取决于解聘通知的方式以及劳动者实际知晓解聘的时间。下面我将详细解释不同情况下的解聘时间认定标准：
书面通知解聘：
- 如果事业单位通过书面形式（如解聘通知书）通知劳动者解聘，那么解聘时间通常以通知书上明确写的时间为准。
- 如果通知书上没有明确写明解聘时间，那么以劳动者实际收到通知书的时间为准。
电子方式通知解聘：
- 如果事业单位通过电子邮件、短信等电子方式通知劳动者解聘，那么解聘时间自相关电子数据到达劳动者特定系统（如电子邮件账户）或能被其检索识别的时间为准。
- 需要注意的是，如果劳动者因设备故障、网络问题等原因未能及时收到或查看电子通知，那么不能以电子通知发出时间认定为解聘时间。
实际行动解聘：
- 在某些情况下，事业单位可能没有通过书面或电子方式明确通知劳动者解聘，而是通过实际行动（如停发工资、阻止劳动者进入工作场所等）表明解聘意图。
- 在这种情况下，解聘时间以劳动者实际知晓这些实际行动发生的时间为准。例如，如果事业单位停发了劳动者的工资，并且劳动者在收到工资条或查询银行账户时发现了这一情况，那么以劳动者知晓停发工资的时间作为解聘时间。
特别说明：
- 无论采用哪种方式通知解聘，事业单位都必须确保解聘程序合法合规，否则可能构成违法解聘，需要承担相应的法律责任。
- 在实际案例中，如劳动者因未及时收到解聘通知而与事业单位产生争议，法院或仲裁机构会根据具体情况（如通知方式、劳动者实际知晓时间等）来判定解聘时间。
举例：
假设某事业单位通过短信方式通知劳动者解聘，但劳动者因手机故障未及时看到短信。同时，该事业单位停发了劳动者的工资。在这种情况下，不能以短信发出时间认定为解聘时间，而应以劳动者实际知晓停发工资或被阻止进入工作场所的时间作为解聘时间。
综上所述，事业单位解聘时间的认定取决于解聘通知的方式以及劳动者实际知晓解聘的时间。在处理解聘事宜时，事业单位应确保程序合法合规，并充分考虑劳动者的权益。