虚构用人关系的判定，需从实质、经济往来、人事管理以及双方主观意图等多个维度进行综合考量。以下是对这些维度的详细分析：

1. 实质方面：

   • 实际劳动给付：劳动者是否向用人单位提供了实际劳动，参与了工作任务，并接受了用人单位的管理。若劳动者未实际到岗工作，也未接受单位的管理，如签了合同却从未到岗，则可能构成虚构劳动关系。
   • 工作表现与成果：劳动者是否能明确说明其工作任务和职责，且这些任务和职责与用人单位的业务范围相关。若劳动者无法说明或其工作内容与实际岗位不符，也可能指向虚构劳动关系。

2. 经济往来方面：

   • 工资支付情况：用人单位是否按时足额支付了工资，并有银行转账记录、工资条或签收记录等凭证。若工资支付记录异常，如伪造工资条或无规律的工资发放，则可能构成虚构劳动关系的证据。
   • 工资水平合理性：工资是否与工作岗位、技能及当地同行业水平相符。若工资水平明显不合理，也可能引发对劳动关系真实性的质疑。

3. 人事管理方面：

   • 考勤与考核：用人单位是否对劳动者进行了考勤、绩效考核等人事管理操作。若单位没有这些操作，则可能表明双方并未建立真实的劳动关系。
   • 规章制度遵守：劳动者是否知晓并遵守了用人单位的规章制度。若劳动者对规章制度一无所知，也可能指向虚构劳动关系。

4. 双方主观意图方面：

   • 恶意规避义务：双方是否存在故意规避法律义务、骗取社保待遇等恶意行为。若存在此类行为，则更可能被认定为虚构劳动关系。例如，小朱与某单位签订了劳动合同，但小朱从未到该单位参与任何工作任务，也未接受单位的管理，且双方是为了骗取社保待遇才制造出这种存在劳动关系的假象，这就构成了虚构劳动关系。

在判定虚构用人关系时，还需注意以下几点法律建议：

• 全面审查证据：应全面审查双方提供的证据，包括劳动合同、工资支付记录、考勤记录、证人证言等，以形成完整的证据链。
• 考虑双方陈述：在审查证据的同时，也应考虑双方的陈述和解释，以判断其合理性和真实性。
• 依法处理：若发现存在虚构劳动关系的嫌疑，应及时向相关部门报告，并依据相关法律法规进行处理。虚构劳动关系可能涉及欺诈、逃税等违法行为，需承担相应的法律责任。

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