固定职工和合同制工人在用工形式、待遇保障、管理方式以及劳动关系稳定性等方面均存在显著区别，具体如下：

1. 用工形式

   • 固定职工：主要存在于计划经济体制下，由国家统一分配或录用工作，职工与用人单位建立的是长期、稳定的劳动关系，通常是终身制，基本不存在合同到期解除劳动关系的情况。例如，过去国有企业中的许多老员工，他们一旦被录用，就会长期在该企业工作，直至退休。
   • 合同制工人：则是市场经济下的产物，用人单位与劳动者通过签订劳动合同来确立劳动关系。合同具有明确的期限，期满后双方可根据意愿选择是否续签。这种用工形式更加灵活，能够适应市场变化和企业需求。

2. 待遇保障

   • 固定职工：其福利保障通常由国家和单位统一安排，相对全面且稳定。这包括住房分配、医疗、养老等各个方面，为职工提供了较为完善的保障体系。
   • 合同制工人：其待遇保障则更多依据劳动合同的约定。虽然现在也遵循国家规定参加社会保险，但在一些单位内部福利方面，可能与固定职工存在差异。例如，某些单位可能为固定职工提供更多的培训机会、晋升机会或额外的福利待遇。

3. 管理方式

   • 固定职工：其管理往往遵循行政体系，人事调动、职位晋升等多按行政命令执行。这种管理方式相对较为僵化，缺乏灵活性。
   • 合同制工人：其管理则更注重合同约定和绩效考核。用人单位在合同范围内拥有更大的管理自主权，可以根据工作表现和单位制度来决定职工的晋升和调动。这种管理方式更加灵活，能够激发职工的工作积极性和创造力。

4. 劳动关系稳定性

   • 固定职工：其劳动关系非常稳定，一般不会轻易被辞退。除非职工存在重大过错或违反单位规章制度，否则用人单位通常不会解除劳动关系。
   • 合同制工人：在合同期内受法律保护，但如果违反合同约定或单位规章制度，可能面临提前解除合同的风险。此外，合同期满后，如果双方未达成续签协议，劳动关系也将自动终止。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在选择就业形式时，应充分了解固定职工和合同制工人的区别，根据自身需求和职业规划做出合适的选择。
• 对于用人单位而言，在招聘和用工过程中，应严格遵守相关法律法规，明确与劳动者的权利和义务关系，避免产生劳动纠纷。

可能产生的法律后果：

• 如果用人单位未按照法律规定与劳动者签订劳动合同或未履行相关义务，可能面临劳动行政部门的处罚或劳动者的诉讼要求。
• 如果劳动者违反合同约定或单位规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同，但应确保解除程序的合法性和合理性，避免引发劳动争议。

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