公司让去外地支援不去就让离职合法吗-孟凡永律师

公司让去外地支援不去就让离职合法吗-孟凡永律师｜法行宝

2025-09-26 劳动纠纷

公司让员工去外地支援，若员工不去就让离职，这种做法一般是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：

一、劳动合同的约定与变更

劳动合同的稳定性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律约束力，双方均应按照合同约定履行各自的义务。公司不能随意变更劳动合同的内容，包括工作地点、工作岗位等关键条款。
劳动合同的变更程序：如果公司确实需要变更员工的工作地点或岗位，应当与员工进行协商，并达成一致意见。协商过程中，公司应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，不能单方面强制要求员工接受变更。若员工不同意变更，公司不能以此为由解除劳动合同。

二、公司解除劳动合同的合法性

合法解除的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定，公司只有在员工存在严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形时，才能合法解除劳动合同。而员工拒绝去外地支援，并不属于这些合法解除的情形。
违法解除的后果：如果公司未经协商单方面解除劳动合同，且解除理由不符合法律规定，那么这种解除行为就是违法的。员工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

三、员工应对策略

与公司协商：面对公司要求去外地支援的情况，员工首先可以尝试与公司进行协商，表达自己的意愿和困难。如果公司能够理解并尊重员工的意愿，双方可以达成一致意见，避免不必要的纠纷。
拒绝不合理要求：如果公司坚持要求员工去外地支援，且员工认为这种要求不合理或无法接受，那么员工有权拒绝。同时，员工应保留好相关证据，如公司发出的通知、邮件等，以备不时之需。
寻求法律援助：如果公司因此解除劳动合同，员工可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。

四、特殊情况下的考虑

虽然一般情况下公司不能强制员工去外地支援，但在某些特殊情况下，如公司因业务需要必须进行人员调配，且这种调配是合理且必要的，同时公司也提供了相应的补偿和安排，那么员工可能需要考虑接受这种调配。然而，即使在这种情况下，公司也应与员工进行充分协商，并达成一致意见。

建议您：在面对公司要求去外地支援的情况时，要保持冷静和理性，先与公司进行协商。如果协商无果且公司坚持不合理要求，您可以寻求我的法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。

公司让员工去外地工作支援是否合法，需从多方面进行判断：劳动合同约定：首先，要查看劳动合同中是否有关于工作地点、岗位调整的条款。如果合同中明确规定了公司有权根据经营需要安排员工到外地工作支援，且这种安排在合理范围内（如支援时间、工作强度等与员工原工作相当），那么这种安排通常是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若合同中已有相关约定，且安排合理，则视为双方已达成一致。支援的合理性：其次，要考虑支援的合理性。如果公司因业务紧急、项目特殊等正当理由安排员工去外地支援，且支援时长、工作强度等与员工原工作相当，不损害员工权益，那么这种安排一般也是合法的。举例：例如，公司因某外地项目短期需要大量人力，临时抽调员工前往支援，且提供了相应的交通、住宿等补贴，这种安排就是合理的。未经同意擅自变更的违法性：如果公司未经员工同意，擅自改变劳动合同的主要内容（如工作岗位、工作地点等核心条款），且不存在合理必要的经营需求，那么这种安排可能不合法。员工有权拒绝，并可与公司协商解决；协商不成的，可通过劳动仲裁等合法途径维护自身权益。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若未经协商一致擅自变更，则可能构成违法。员工权益的保护：员工在面对公司的不合理支援安排时，应首先与公司进行沟通协商，明确工作性质、期限及待遇等关键问题。若公司坚持不合理安排，员工有权拒绝，并可通过劳动监察投诉或劳动仲裁等法律途径维护自身合法权益。建议：员工在拒绝支援前，最好能收集相关证据（如劳动合同、公司通知、沟通记录等），以便在后续维权过程中提供有力支持。总结与建议：公司让员工去外地工作支援是否合法，取决于劳动合同的约定、支援的合理性以及是否经过员工同意。如果公司安排合法且合理，员工应当配合；如果安排不合法或不合理，员工有权拒绝并通过法律途径维权。在面对此类问题时，建议员工先与公司进行充分沟通，明确各自权益和义务；若无法达成一致，再考虑通过法律途径解决。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

公司以不去某个地区支援就离职为由要求员工，这一行为是否违法，需分情况讨论：若公司单方面解除劳动合同且无正当理由：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法理由，并遵循法定程序。如果公司仅仅因为员工拒绝去某个地区支援就单方面解除劳动合同，且没有合理的调岗或培训等前置程序，也没有与员工进行充分协商，那么这一行为很可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常是按照员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了员工需要服从公司的调岗或支援安排，或者公司规章制度中有相关规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么员工拒绝去支援可能构成违约。但即便如此，公司也不能直接以此为由解除劳动合同，而应当先与员工进行协商，或者按照劳动合同和规章制度的规定进行处理。如果公司未经协商就直接解除劳动合同，仍然可能构成违法解除。若公司以不离职就不发工资等手段胁迫员工：如果公司采取不发工资、扣减奖金、降低职级等手段胁迫员工去支援，或者以不离职就不发工资等手段进行威胁，那么这些行为都是违法的。员工有权向劳动监察部门投诉，要求公司支付拖欠的工资和赔偿金，并可以要求公司恢复正常的劳动条件。建议：面对公司的不合理要求，员工应当保持冷静，不要轻易签署任何文件或做出承诺。员工可以先与公司进行协商，表达自己的意愿和诉求，并尝试寻求双方都能接受的解决方案。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。后续行动指南：收集证据：包括劳动合同、公司规章制度、工资条、工作记录、与公司的沟通记录等，以证明自己的权益受到了侵害。咨询专业律师：虽然我已经为你提供了一些法律建议，但具体情况可能因地区和案件细节而有所不同。因此，在采取行动之前，最好咨询一位专业律师，以获取更具体和个性化的法律建议。如果你有任何进一步的疑问或需要更多的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司因外派外地工作员工无法前往而要求离职的行为，其合法性需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但若符合法定解除条件或双方协商一致，则可能合法。详细分析：公司单方面要求离职的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、严重失职给公司造成重大损害等。若公司仅因员工无法接受外派工作就单方面要求离职，且不符合上述法定解除条件，则该行为不合法。员工有权拒绝公司的外派要求，特别是当外派工作与劳动合同中的约定不符，或外派条件（如工作地点、薪资待遇、工作环境等）未得到员工同意时。双方协商一致的情况：如果公司与员工就离职事宜进行了充分协商，并达成了一致意见，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么公司要求离职的行为可能是合法的。在这种情况下，双方应签订书面协议，明确离职的具体条款和条件。公司可能采取的合法措施：若公司确实需要员工前往外地工作，且该工作属于劳动合同约定的范围或双方协商一致的内容，但员工拒绝前往，公司可以考虑与员工协商变更劳动合同内容，如调整工作地点、薪资待遇等。如果协商不成，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定，在符合法定条件的情况下解除劳动合同，但应支付相应的经济补偿。员工应如何应对：员工在面对公司要求离职的情况时，应首先了解自己的权益和公司的要求是否合法。如果认为公司的要求不合法，可以与公司进行协商，要求公司继续履行劳动合同或提供合理的解决方案。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，在面对公司要求离职的情况时，应保持冷静，了解自己的权益和公司的要求是否合法。如有需要，可以寻求专业律师的帮助，以便更好地维护自己的权益。对于公司而言，在要求员工离职时，应确保自己的行为符合法律法规的强制性规定，避免引发不必要的法律纠纷。同时，公司也应尊重员工的意愿和权益，通过协商和沟通解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司可以外派员工去外地支援，但其合法性取决于多种因素。以下从不同角度进行详细分析：合法的情形劳动合同有明确约定如果劳动合同中明确约定了工作地点包含外地，或公司有权根据业务需要派遣员工到外地工作，且员工在签订合同时已知晓并同意这些条款，那么公司在符合约定的情况下派遣员工去外地工作是合法的。例如，建筑、石油勘探等行业，因工作性质需要员工在不同地区项目现场工作，劳动合同中通常会对此类变动做出明确约定。协商一致并达成补充协议即使劳动合同中没有事先约定，但若公司因生产经营需要等合理原因需派遣员工去外地工作，且与员工进行了充分协商，并就工作地点变更、工资待遇调整（如有）、工作期限等相关事项达成了书面补充协议，这种派遣也是合法的。例如，互联网公司因业务拓展需要派遣技术人员到外地开设新研发中心，经与员工协商并提供相应补贴和福利后，双方签订补充协议明确权利义务。临时性工作安排且不影响员工权益如果是临时性地派遣员工到外地出差、培训、学习等，且时间较短，不影响员工的正常生活和工作权益，通常也被认为是合法的。例如，公司安排员工参加为期一周的专业培训，费用由公司承担，且不影响员工工资和福利待遇。保障员工权益公司在派遣员工去外地工作时，应提供合理的交通、住宿等必要条件，确保工作环境和生活条件符合法律法规及合同约定，并按规定缴纳社会保险费。不合法的情形未经协商单方强制派遣如果公司在没有与员工协商一致的情况下，单方面强制要求员工到外地工作，这种行为侵犯了员工的劳动权益，是不合法的。例如，某企业未与员工协商便突然通知其到外地工厂工作，否则按旷工处理，这种做法违反了法律规定。派遣目的不合理如果公司派遣员工去外地工作的目的不合理，如为了刁难、报复员工或逃避当地劳动监管等违法目的，那么这种派遣行为也是不合法的。未提供相应保障和补偿如果公司派遣员工去外地工作但未提供必要的保障和补偿措施，如住房补贴、交通补贴等，也未协助解决员工家属安置问题，可能会被认定为不合法。损害员工权益的其他行为若公司在派遣过程中存在其他违法违规行为，如未按时支付工资、未依法缴纳社会保险费等，也构成违法行为。劳务派遣的特别规定对于劳务派遣员工，根据《劳动合同法》的相关规定：劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。劳务派遣员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣单位与用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。建议：公司在考虑外派员工去外地支援时，应首先审查劳动合同中的相关条款，确保派遣行为符合合同约定。若合同中未明确约定，则应与员工进行充分协商，并就相关事项达成书面补充协议。同时，公司应确保派遣行为不会损害员工的合法权益，并提供必要的保障和补偿措施。若公司在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：单位让员工出去支援，员工是否可以不去，这取决于具体情况和劳动合同的约定。在一般情况下，如果劳动合同或单位规章制度中没有明确规定员工必须服从此类支援安排，且该安排不属于劳动合同约定的正常工作内容或合理的工作调动，员工有权拒绝。但若劳动合同或规章制度中有相关规定，或者该支援安排属于合理的工作调动，员工则可能需要服从。详细分析：劳动合同的约定：劳动合同是员工与单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了员工需要服从单位的合理工作调动或支援安排，那么员工在接到此类通知时，通常需要遵守。反之，如果劳动合同中没有此类约定，或者约定不明确，员工则有权根据自己的意愿和实际情况决定是否接受支援安排。单位规章制度的规定：除了劳动合同外，单位还可能制定有规章制度，对员工的工作行为、工作纪律等进行规范。如果规章制度中明确规定了员工需要服从支援安排，且该规章制度已经通过合法程序告知员工并得到员工的认可，那么员工也需要遵守。但如果规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，或者该规章制度未通过合法程序告知员工或未得到员工的认可，员工则有权拒绝支援安排。合理性的判断：即使劳动合同或规章制度中有关于支援安排的规定，也需要判断该安排是否合理。如果支援安排超出了员工的能力范围、工作时间、工作地点等合理限制，或者对员工造成了不合理的负担和损失，员工有权拒绝。合理性判断需要综合考虑多种因素，如支援工作的性质、难度、时间、地点等，以及员工的个人情况、能力、健康状况等。法律后果：如果员工无正当理由拒绝合理的支援安排，单位可能根据劳动合同或规章制度的规定对员工进行相应的处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。但如果员工拒绝的支援安排不合理，或者单位未按照劳动合同或规章制度的规定进行安排，员工则有权维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。建议：在面对单位提出的支援安排时，员工应首先仔细审查劳动合同和单位规章制度的相关规定，了解自己的权利和义务。如果对支援安排有疑问或不满，员工可以与单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果无法达成一致意见，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和可行的维权途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

公司强制外地支援是否合法，需分情况讨论：若劳动合同中有明确约定：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了劳动者需要服从公司的外地工作安排，或者有关于工作地点变动的条款，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，那么公司强制外地支援的行为在合同层面可能是合法的。但即便如此，公司也应与劳动者充分协商，并考虑劳动者的实际情况和合理诉求，不能单方面强行要求。若劳动合同中无明确约定，但公司因经营需要调整工作地点：在这种情况下，公司不能直接强制劳动者外地支援。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果公司想要调整劳动者的工作地点，必须与劳动者进行协商，并达成一致意见。如果劳动者不同意，公司不能单方面强制执行。另外，如果公司因经营需要调整工作地点，且该调整对劳动者造成了实质性的不利影响（如增加了通勤时间、成本，或者影响了家庭生活等），而公司又未能提供合理的补偿或解决方案，那么劳动者有权拒绝公司的外地支援要求，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。公司强制外地支援可能涉及的法律后果：如果公司违反法律法规或劳动合同的规定，强制劳动者外地支援，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。这可能包括恢复原工作岗位、支付经济补偿金、赔偿损失等。在极端情况下，如果公司的行为构成了对劳动者的强迫劳动或侵犯了劳动者的人身自由等合法权益，劳动者还可以向公安机关报案，追究公司的刑事责任。建议：对于劳动者而言，如果遇到公司强制外地支援的情况，首先应查看自己的劳动合同中是否有相关约定。如果没有约定或约定不明确，应与公司进行协商，表达自己的意愿和诉求。如果协商无果，可以寻求法律援助或向相关部门投诉。对于公司而言，应尊重劳动者的合法权益，避免单方面强制要求劳动者外地支援。如果确实需要调整工作地点，应与劳动者充分协商，并提供合理的补偿和解决方案。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司要求员工去外地工作，如果不去就算主动离职，这一做法是否合法，需分情况讨论：若劳动合同中有明确约定工作地点及变更条款：合法性分析：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点等关键条款。如果劳动合同中已经明确约定了工作地点，并且包含了公司可以根据业务需要调整工作地点的条款，同时这种调整是合理的（如未显著增加员工负担、未违反法律法规等），那么公司要求员工去外地工作，员工拒绝并因此被视为离职，可能被视为员工违反了劳动合同的约定，公司有权依据合同条款处理。但即便如此，公司也不能直接单方面解除劳动合同而不给予员工任何补偿或协商机会，除非合同中有特别约定且该约定不违反法律法规。建议：员工应仔细审查劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。如果认为公司的调整不合理或违反了合同约定，可以与公司进行协商，要求公司给予合理的补偿或调整方案。若协商无果，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。若劳动合同中未明确约定工作地点或变更条款：合法性分析：如果劳动合同中没有明确约定工作地点，或者虽然约定了工作地点但未明确公司有权单方面调整工作地点，那么公司要求员工去外地工作就可能构成对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。因此，公司未经员工同意单方面要求员工去外地工作，并以此为由认为员工主动离职，是违法的。建议：员工有权拒绝公司的无理要求，并要求公司按照原劳动合同的约定履行义务。如果公司坚持要求员工去外地工作，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。特殊情况下的合法性考量：如因公司业务调整、项目需要等客观原因需要调整工作地点：即使劳动合同中有相关条款，公司也应与员工进行充分协商，并给予员工合理的补偿和调整时间。如果公司未能做到这一点，员工有权拒绝并寻求法律援助。如员工因个人原因（如家庭、健康等）无法前往外地工作：员工应及时与公司沟通，说明情况并提供相关证明。公司应考虑员工的实际情况，给予合理的理解和支持。如果公司无视员工的合理诉求，强行要求员工去外地工作，员工同样有权拒绝并寻求法律保护。总结与建议：公司要求员工去外地工作如果不去就算主动离职是否合法，取决于劳动合同中的相关条款以及公司的调整是否合理合法。员工在面对这种情况时，应首先审查劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务；然后与公司进行充分协商，寻求合理的解决方案；如果协商无果，可以向劳动仲裁机构申请仲裁或寻求其他法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司因员工拒绝去外地工作而将其辞退，其合法性与否取决于多个因素，包括出差安排的合理性、劳动合同及规章制度的内容、以及员工拒绝的理由等。若公司违法解除劳动合同，需按法律规定向员工支付赔偿金。以下从不同角度进行分析：一、合法性分析劳动合同与工作地点变更根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点。若公司未经员工同意，单方面变更劳动合同中的工作地点安排（如要求员工去外地工作），则可能构成违法。若出差不构成对工作地点的实质性变更（如短期、临时性的出差），且公司规章制度中有明确规定，员工应服从安排，但公司仍应考虑员工的合理诉求和情况。合理的出差安排与员工拒绝的合理性出差应合理且与员工的工作业务紧密相关，时间、地点安排应合理，不应给员工造成过重负担。例如，若出差时间过长、地点偏远或条件艰苦，且未给予员工相应的补偿或安排，则可能构成不合理的出差安排。员工有权基于健康原因、家庭原因或其他合理理由拒绝不合理的出差安排。例如，员工因身体原因无法长途跋涉，或家庭有特殊情况需要照顾等。规章制度的约束力如果公司规章制度中明确规定了出差的相关条款，且该规章制度经过民主程序制定，内容合理并向员工公示，员工不出差的行为严重违反了这些规定，公司可以依据规章制度解除劳动合同。公司必须证明员工的行为确实构成了对规章制度的严重违反，且该规章制度不违反法律法规的强制性规定。二、赔偿问题分析违法解除劳动合同的赔偿若公司未经协商或违反法律规定单方面解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》，公司应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：赔偿金=2×经济补偿=2×（工作年限×月工资）（工作年限不足半年的按半个月工资计算，半年以上不足一年的按一个月工资计算）。无需赔偿的情形若出差属于劳动合同约定或工作职责范畴，且安排合理合法，员工无正当理由拒绝，公司依据合法有效的规章制度解除劳动合同，则无需支付经济补偿或赔偿金。三、应对措施与建议员工的应对措施与公司进行友好沟通，说明拒绝去外地工作的合理原因，要求公司重新考虑辞退决定。如协商不成，可在规定时间内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据以证明公司的辞退行为违法。公司的建议遵循相关法律法规，与员工进行充分协商，确保任何出差安排都基于合法、合理且公正的理由。完善公司规章制度，明确出差的相关规定，并确保规章制度经过民主程序制定且向员工公示。总结：公司因员工拒绝去外地工作而将其辞退的合法性与赔偿问题需综合考虑多方面因素。在处理此类问题时，双方都应了解并遵守相关法律法规，特别是《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动合同变更的规定。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

公司搬迁不去但是要求去支援是否合法，需根据具体情况分析，一般而言，若公司搬迁导致劳动合同履行地发生重大变化且未与员工协商一致，员工有权拒绝，公司要求去支援可能不合法。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同履行地变更的合法性根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点。如果公司搬迁导致劳动合同履行地发生重大变化，且未与员工协商一致，员工有权拒绝前往新的工作地点工作。在这种情况下，公司要求员工去支援（即到新的工作地点工作）可能构成对劳动合同的变更，若未得到员工同意，则该要求可能不合法。公司要求支援的合理性公司要求员工去支援，通常需要基于合理的业务需求或紧急情况。然而，如果这种要求是基于公司搬迁这一非紧急或非业务必要的情况，且未与员工协商一致，那么其合理性可能受到质疑。员工有权考虑自己的生活、家庭等因素，对公司的支援要求进行合理评估。若支援要求对员工造成不合理负担，员工有权拒绝。员工拒绝支援的法律后果员工拒绝公司的不合理支援要求，并不构成违法行为。公司不能因此对员工进行处罚或解除劳动合同，除非有明确的合同约定或法律法规依据。若公司因员工拒绝支援而解除劳动合同，员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。建议与行动面对公司搬迁和支援要求，员工应首先与公司进行沟通，表达自己的关切和合理诉求。若沟通无果，员工可以咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的法律权益和可能的维权途径。在必要时，员工可以通过劳动仲裁等法律程序来维护自己的合法权益。综上所述，公司搬迁不去但是要求去支援是否合法，需根据具体情况分析。若公司搬迁导致劳动合同履行地发生重大变化且未与员工协商一致，员工有权拒绝支援要求，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。