人事岗位要求做业绩并无法律上的明确依据和直接规定。具体分析如下：

一. 法律依据的缺失

1. 劳动法的相关规定：我国《劳动法》主要规定了劳动者的基本权利、劳动合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、社会保险和福利等内容，但并未具体规定人事岗位必须做业绩。
2. 劳动合同法的相关规定：《劳动合同法》主要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等行为，同样没有直接规定人事岗位必须承担业绩要求。

二. 公司规定与合同约定

1. 公司内部规章制度：虽然法律没有明确规定，但公司可以在其内部规章制度中设定人事岗位的职责和业绩要求。这些规章制度应当经过合法程序制定，并向员工公示或告知。
2. 劳动合同或聘用协议：在劳动合同或聘用协议中，公司可以与员工明确约定人事岗位的职责范围、工作要求以及业绩指标等。这些约定应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且不得违反法律法规的强制性规定。

三. 实际操作中的考虑

1. 合理性与合法性：公司在设定人事岗位的业绩要求时，应当确保其合理性和合法性。业绩指标应当具有可衡量性、可实现性，并且与人事岗位的职责范围和工作内容紧密相关。
2. 员工权益保护：公司在要求人事岗位承担业绩时，应当充分保障员工的合法权益。例如，不得设定过高的业绩指标导致员工无法完成，从而损害其劳动报酬或晋升机会；也不得通过不正当手段迫使员工接受不合理的业绩要求。

我的观点：虽然法律没有明确规定人事岗位必须做业绩，但公司在实际管理中可以根据业务需要和员工能力设定合理的业绩要求。这些要求应当通过合法程序制定，并在劳动合同或聘用协议中明确约定，以确保其合法性和有效性。同时，公司也应当充分保障员工的合法权益，避免设定不合理或过高的业绩指标。如有进一步需要，您可以继续咨询我。