职场性骚扰的定性是一个综合考量多方面因素的过程，它涉及到行为性质、主观意愿、环境因素以及证据收集等多个层面。以下是对如何定性职场性骚扰的详细解答：
一、行为性质
职场性骚扰的行为性质主要包括言语性骚扰、非言语性骚扰和肢体性骚扰。
言语性骚扰：这包括使用低俗、暧昧、性暗示的语言，或者讲黄色笑话等。这些言语往往带有性意味，且违背了受害者的意愿，使其感到不适或困扰。
非言语性骚扰：这主要通过发送含性暗示的文字信息、图片、视频等方式进行。这些非言语的信息同样可能构成性骚扰，尤其是当它们被频繁发送或针对特定个体时。
肢体性骚扰：这包括不必要的身体接触，如触摸、拥抱、亲吻等。这些行为直接侵犯了受害者的身体空间，且往往违背了其意愿。
二、主观意愿
判断是否构成职场性骚扰，关键在于该行为是否违背了受害者的意愿。如果一方明确拒绝后，另一方仍继续此类行为，那么这种行为就很可能被认定为性骚扰。受害者的意愿是判断性骚扰的重要标准之一。
三、环境因素
行为发生的场合、频率等环境因素也会影响对职场性骚扰的判断。例如，多次在私密或封闭空间对同一人实施类似行为，更易被认定为性骚扰。这是因为这些环境因素可能增加了受害者的不适感和无助感。
四、证据收集
在定性职场性骚扰时，证据收集至关重要。受害者应及时保留相关证据，如聊天记录、监控视频、证人证言等。这些证据有助于证明性骚扰行为的存在，以及受害者因此受到的困扰和伤害。
五、法律后果
虽然职场性骚扰在我国一般不直接等同于犯罪，但严重情形可能构成强制猥亵、侮辱罪等犯罪。如果性骚扰行为达到一定严重程度，如频繁、持续实施，对他人身心健康造成严重损害，或者在公开场合等造成恶劣社会影响，那么实施者可能会面临法律责任。
六、应对建议
对于受害者而言，一旦遭遇职场性骚扰，应及时采取措施保护自己。这包括向公司人力资源部门或上级报告，寻求法律援助，以及保留相关证据以便维权。同时，公司也应建立完善的反性骚扰政策，为员工提供一个安全、尊重的工作环境。
综上所述，定性职场性骚扰需要综合考量行为性质、主观意愿、环境因素以及证据收集等多个方面。只有全面、客观地评估这些因素，才能准确判断是否构成职场性骚扰，并采取相应的措施保护受害者的权益。