餐厅裁员时，并没有法律明确规定必须先裁哪些员工，但根据《劳动合同法》及相关实践，企业通常会优先考虑以下几类人员：
试用期员工：
- 根据《劳动合同法》规定，在试用期内，如果企业能够证明员工不符合录用条件，就可以解除与该员工的劳动合同。例如，新入职员工在试用期间工作表现与岗位要求差距较大，无法胜任工作。
非核心岗位员工：
- 这类员工所在岗位对业务的正常运转并非关键。在餐厅中，可能包括一些边缘性职能部门的员工，如清洁、保安等非直接参与餐饮服务的岗位。当餐厅面临经营困难需要裁员时，这些岗位的员工可能会被优先考虑。
绩效不达标员工：
- 如果员工长期绩效考核不达标，企业有理由认为其不能胜任工作。即便经过培训或者岗位调整，仍然无法胜任的，就可能会被优先裁撤。在餐厅中，这可能包括服务态度差、工作效率低、客户投诉多的员工。
替代性强的员工：
- 岗位技能容易被其他员工替代的人员，例如从事简单操作工作的员工，如洗碗工、传菜员等，其工作内容门槛较低，容易被其他员工或新招聘的员工接替。
长期病假或工伤员工（在特定情况下）：
- 通常情况下，长期病假或工伤员工受到法律保护，企业不能随意裁员。但在某些极端情况下，如餐厅面临严重经营困难且无法通过其他方式解决时，可能会考虑与这些员工协商解除劳动合同，但这需要遵循严格的法律程序和支付相应的经济补偿。
违反公司规定员工：
- 对于严重违反公司规章制度的员工，如偷窃、打架斗殴、严重失职等行为，企业可依法解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。
法律建议与风险提示：
- 合法合规裁员：餐厅在裁员时，必须遵循《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保裁员程序的合法性和合规性。否则，可能会面临劳动仲裁或诉讼的风险。
- 经济补偿支付：对于被裁员的员工，餐厅应依法支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照员工在本单位的工作年限和月工资来确定。
- 沟通与协商：在裁员过程中，餐厅应与员工进行充分的沟通和协商，尽量达成双方都能接受的解决方案。这有助于减少劳动纠纷和负面社会影响。
- 避免歧视性裁员：餐厅在裁员时，应避免基于性别、年龄、种族、宗教等歧视性因素进行裁员。否则，可能会面临法律诉讼和声誉损失的风险。
后续行动建议：
- 如果您是餐厅经营者或管理者，在面临裁员决策时，建议咨询专业律师或法律顾问，以确保裁员程序的合法性和合规性。
- 如果您是被裁员的员工，认为餐厅的裁员行为不合法或不合理，可以依法向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
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