长期激励是否算劳动报酬，需结合具体情况判断，一般而言，若其与劳动对价相关，则属于劳动报酬。以下从不同角度进行分析：

一、股权激励角度

公司向员工提供的股权激励，通常建立在劳动者和用人单位存在劳动关系的基础上。这种激励不仅与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，还体现了劳动的对价性及人身从属性。因此，劳动者据此获得的股权激励涉及的财产性收益，应属于劳动报酬。不过，值得注意的是，国家统计局在劳动工资统计制度中明确指出，单位发放给职工的各种股权激励暂不计入工资总额统计，但这并不影响其作为劳动报酬的法律性质。

二、激励金角度

对于公司根据年度经营状况向管理人员支付的激励金，其性质需具体分析。

1. 若激励金与劳动对价直接相关：

   • 这种情况下，激励金实际上是劳动者劳动的对价之一，是劳动者基于劳动所应当获得的报酬。因此，它应当属于劳动报酬。
   • 若因该激励金发生争议，应属于劳动合同履行中的争议，适用劳动争议仲裁程序。

2. 若激励金与劳动对价无直接关联，或双方有特别约定：

   • 例如，双方约定激励金不属于劳动报酬，且该约定不违反法律强制性规定。在这种情况下，激励金可能不被视为劳动报酬。
   • 但需注意，此类约定不得违背《劳动争议调解仲裁法》等法律规范。若约定排除法律规范的适用，则该约定可能无效。例如，若双方约定激励金争议不属于劳动争议，不适用劳动争议仲裁，而实际上该激励金与劳动对价相关，则此约定可能因违反法律规定而无效。

三、法律建议

1. 对于劳动者：

   • 在签订劳动合同时，应明确约定长期激励的性质、发放条件及争议解决方式。
   • 若认为长期激励属于劳动报酬，且因该激励发生争议，可依法申请劳动争议仲裁。

2. 对于用人单位：

   • 在制定长期激励政策时，应明确其性质及与劳动对价的关系。
   • 若希望将长期激励排除在劳动报酬之外，应确保约定合法有效，且不违反法律强制性规定。

总结来看，长期激励是否算劳动报酬，需根据其与劳动对价的关系、双方约定及法律规定进行综合判断。若您在此方面遇到具体问题或争议，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。