关于“不在这个岗位上干了，允许多长时间免职”的问题，核心结论是：免职的时间限制并非由单一法律统一规定，而是取决于具体岗位性质、劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规的综合适用。以下分情况详细说明：

1. 劳动合同或聘用协议有明确约定

• 若劳动合同、聘用合同或岗位协议中明确约定了“岗位调整期限”或“免职条件”（如提前30天通知、支付补偿金等），则双方应按合同履行。
• 示例：合同约定“员工离职后30日内完成工作交接，逾期公司可免职”，则需遵守此条款。
• 法律依据：《劳动合同法》第17条（劳动合同应具备工作内容和地点条款）、第35条（变更合同需协商一致）。

2. 公司规章制度有规定

• 若公司通过民主程序制定的规章制度（如《员工手册》）中规定了免职流程（如旷工3天视为自动离职、未完成绩效目标可免职等），且已向员工公示，则可能作为依据。
• 注意：规章制度需合法合理，不得违反《劳动合同法》第4条（民主程序+公示）和第38条（员工可解除合同的情形）。

3. 法定免职情形

• 公务员/事业单位人员：根据《公务员法》《事业单位人事管理条例》，免职需符合法定事由（如考核不称职、违纪违法等），且需履行调查、告知、审批等程序，无固定“时间限制”，但需在合理期限内完成。
• 企业员工：若员工存在严重违纪（如盗窃、泄露商业秘密）、不能胜任工作（经培训或调岗后仍不胜任）等情形，公司可依据《劳动合同法》第40条、第39条解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金。

4. 特殊岗位的法定限制

• 高管/财务负责人：根据《公司法》第146条，高管在特定情形下（如个人负债较大未清偿）不得担任，但免职需通过股东会或董事会决议，无固定时间限制。
• 涉密岗位：根据《保守国家秘密法》，离职后需遵守脱密期规定（通常6个月至2年），期间可能限制就业或免职，但需以合同或制度为依据。

5. 无合同/制度依据时的处理

• 若既无合同约定，也无制度规定，公司单方免职可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
• 建议：公司应提前与员工协商，或依据《劳动合同法》第40条“客观情况发生重大变化”解除合同，并支付经济补偿（N）。

总结建议

1. 查合同/制度：优先查看劳动合同、岗位协议或公司规章制度中是否有明确约定。
2. 分岗位性质：公务员、企业员工、高管的免职程序和依据不同，需区别对待。
3. 合法性审查：确保免职理由和程序不违反《劳动合同法》《公务员法》等强制性规定。
4. 协商优先：若无明确依据，建议与员工协商解除，避免法律风险。

如有具体岗位类型（如企业员工、公务员）或合同条款，可进一步提供细节，我会为您分析具体操作路径。