单位单方出具的解除劳动合同通知书可以作为向法院提交的证明材料，但其证明效力及能否单独作为定案依据，需结合具体情况分析。以下从不同角度为您详细阐述：

1. 通知书作为书证的法律属性

根据《民事诉讼法》及相关司法解释，书证是指以文字、符号、图形等所记载的内容或表达的思想来证明案件事实的证据。单位单方出具的解除劳动合同通知书属于书证范畴，其内容（如解除理由、时间等）可直接反映单位解除劳动合同的意图和依据。因此，从形式上，该通知书可作为证明材料提交法院。

2. 证明效力的认定需结合其他证据

虽然通知书可作为书证提交，但其证明效力需法院综合审查：

• 若单位解除行为合法（如符合《劳动合同法》第39条、第40条规定的情形，且程序合法），通知书内容与事实一致，法院可能认定其证明效力，支持单位解除行为的合法性。
• 若单位解除行为违法（如无合法理由、未履行法定程序等），通知书可能被认定为“违法解除的证据”，此时其证明效力可能被否定，甚至成为单位承担违法解除赔偿责任（如支付2N赔偿金）的依据。

关键点：通知书本身不直接决定解除行为的合法性，需结合解除理由、程序、事实依据等综合判断。例如，若单位以“严重违反规章制度”为由解除，但未提供员工违规的证据，或规章制度未经过民主程序制定，则通知书可能被认定为“违法解除的表面证据”。

3. 员工应对建议

若您作为员工收到单位单方出具的解除通知书，并考虑通过法律途径维权，建议：

• 及时固定证据：除通知书外，收集工资条、考勤记录、工作邮件、聊天记录等，证明劳动关系存续及单位解除行为的违法性。
• 审查解除理由及程序：核对单位是否依据《劳动合同法》规定的情形解除，是否履行通知工会、提前30日书面通知（或支付代通知金）等程序。
• 咨询专业律师：根据具体情况，分析单位解除行为的合法性，制定维权策略（如主张继续履行合同、要求赔偿金等）。

4. 单位注意事项

若单位拟通过单方解除劳动合同，建议：

• 确保解除理由合法：严格依据《劳动合同法》第39条、第40条规定的情形解除，避免以“末位淘汰”“经营需要”等非法定理由解除。
• 履行法定程序：提前30日书面通知员工（或支付代通知金），并将解除理由通知工会（已建立工会的单位）。
• 保留证据：除出具通知书外，留存员工违规证据、规章制度民主程序证明等，以备诉讼时举证。

总结：单位单方出具的解除劳动合同通知书可作为法院审理时的证明材料，但其证明效力需结合解除理由、程序、事实依据等综合认定。若您涉及此类纠纷，建议直接向我咨询，我将结合具体案情，为您提供专业法律分析。