辞退60多岁的员工是否可行，并非仅由年龄决定，而是需综合考虑劳动关系状态、合同内容、法律法规及公司实际情况。以下是对此问题的详细分析：

1. 已享受基本养老保险待遇：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，对于已超过60岁并已享受基本养老保险待遇的员工，用人单位与其之间的劳动关系自动终止。在此情况下，用人单位辞退该员工，通常不涉及经济补偿等法律问题。

2. 未享受基本养老保险待遇：

   • 劳动关系：若员工超过60岁，但因各种原因尚未享受基本养老保险待遇，并且符合劳动关系认定标准（如受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则用人单位要辞退该员工需符合法定情形，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等。若不符合法定情形而辞退，用人单位可能需要按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿甚至是赔偿金。经济补偿的计算方式通常为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 劳务关系：对于超过60岁且未享受基本养老保险待遇的员工，若其与单位形成的是劳务关系（通过劳务合同约定双方权利义务），则用人单位辞退员工时，需遵循劳务合同的约定。若劳务合同未明确约定，则应遵循公平合理等一般民事法律原则来处理纠纷。

3. 合同内容与公司实际情况：

   • 在决定是否辞退超过60岁的员工时，用人单位还需仔细审查与员工签订的合同内容，特别是关于终止合同的条款。同时，也要考虑公司的实际需求和员工的个人情况。如果合同中有明确的辞退条款，并且符合相关法律法规的要求，那么公司有权按照合同约定进行辞退。

法律建议：

• 用人单位在辞退60多岁的员工时，应首先确认员工的劳动关系状态及是否享受基本养老保险待遇。
• 若员工已享受基本养老保险待遇，则劳动关系自动终止，辞退通常不涉及经济补偿。
• 若员工未享受基本养老保险待遇且双方为劳动关系，则辞退需符合法定情形，否则可能需支付经济补偿或赔偿金。
• 若为劳务关系，则按劳务合同约定执行。
• 在任何情况下，用人单位都应确保辞退行为的合法性和合理性，避免引发劳动纠纷。

可能后果：

• 若用人单位违法辞退员工，可能面临劳动仲裁或诉讼，需支付经济补偿或赔偿金，甚至可能影响企业声誉。
• 若员工对辞退有异议，可通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。

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