不认定为加班的情形主要包括以下几种：

1. 非定时工作制度下的额外工作时间

   • 对于实行非定时工作制度的雇员，除了法定节假日之外，其额外工作时间通常不被认定为加班。这是因为非定时工作制度本身就允许工作时间的不固定性，因此额外的工时往往不被视为加班。

2. 灵活作业职工的额外工作时间

   • 某些需要实施灵活作业的职工，由于工作性质特殊，其工作时间和地点往往无法固定。这种情况下，难以采用标准工时来精确衡量，因此这些额外工作时间一般也不会被视为加班。

3. 员工个人意愿主动延长的工作时间

   • 如果员工出于个人意愿主动延长工作时间，并且没有经过用人单位的事先安排或者批准，那么这样的行为通常不会被认定为加班。因为加班需要用人单位的安排或认可，个人主动延长工作时间并不构成加班。

4. 非工作时段进行的非单位指派活动

   • 当员工在非工作时段进行的并非由单位指派或者要求的活动，例如自我学习、休闲娱乐等，这些都不能算作加班。因为这些活动并非工作的一部分，也不涉及用人单位的安排或认可。

5. 因自身工作效率低而延长的工作时间

   • 如果员工因为自身工作效率较低，未能在规定的工作时间内完成任务，从而选择自行延长工作时间，那么这样的情况一般也不会被认定为加班。因为加班应当是基于用人单位的生产经营需要，而非员工个人工作效率的问题。

6. 出差途中的时间

   • 在司法实践中，一般将劳动者出差的在途时间排除在加班之外。因为出差途中的时间并不直接涉及工作任务的完成，而是为了到达工作地点或返回而花费的时间。当然，如果押钞员在出差途中提供劳动且不能休息，那么这种情况应当认定为加班。

7. 值班与加班的区分

   • 加班与值班虽然都是工作时间的延长，但工作性质不同。值班通常是在非工作时间进行，且劳动者在值班期间可以休息，因此值班时间一般不被认定为加班。认定值班与加班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务，以及劳动者在值班期间是否可以休息。

8. 综合计算工时制下的工作时间

   • 在综合计算工时制下，按照一定周期（如周、月、季、年）综合计算工作时间。在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同。因此，在综合计算周期内，尚未终结劳动关系的，不属于加班。

9. 未超劳动定额的工作时间

   • 对于实行计件工资制的劳动者，如果其在法定标准工作时间以内完成了计件定额任务，那么在完成定额后继续工作的时间，如果未经用人单位安排，则不属于加班。只有当用人单位在法定工作时间之外安排劳动者完成超过计件定额的任务时，才应当支付加班费。

10. 自动加班时间（非用人单位安排）

    • 用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中，用人单位的安排是认定加班的关键因素。非经用人单位安排，超过标准工时制或在法定节假日、周休日工作的，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。

法律建议：

• 在遇到加班认定问题时，劳动者应当保留好相关证据，如加班审批单、工作记录等，以便在发生争议时能够证明自己的加班事实。
• 用人单位也应当建立健全加班管理制度，明确加班的认定标准和审批流程，避免因加班问题引发劳动争议。

可能后果：

• 如果劳动者未能提供充分证据证明其加班事实，或者用人单位能够证明劳动者的工作时间不符合加班的认定标准，那么劳动者可能无法获得加班费。
• 用人单位如果违反相关法律法规，未支付劳动者应得的加班费，可能面临劳动行政部门的处罚，并需要承担相应的法律责任。

如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁的疑问，欢迎随时向我咨询。