公司强制性用年假调休是否合法，需根据具体情况判断，核心在于是否尊重员工意愿并符合年假安排的相关规定。以下从不同角度为您详细分析：
合法情况
尊重员工意愿与合理安排：
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着，如果公司在安排年休假时，充分考虑了员工的个人意愿，并结合生产经营的实际需求进行了统筹规划，且员工没有提出特殊反对意见，那么这种强制休年假的做法在法律上是可以被接受的。
- 举例：在业务淡季，公司为了平衡员工的工作与休息，统一安排员工休年假，且提前与员工进行了沟通，员工也表示同意，这种情况下，公司的强制安排是合法的。
业务淡季与工作安排需要：
- 在业务淡季或整体工作安排需要时，公司可以在考虑员工意愿的基础上，统一安排员工休年假。这种安排通常被视为合理的，因为它既考虑了公司的生产经营需求，也尽量尊重了员工的个人意愿。
不合法情况
未考虑员工意愿：
- 如果公司完全不顾员工是否方便在某个时间段休假，生硬地强制员工在特定时间休年假，这可能侵犯了员工合理安排个人生活和工作的权利，构成违法。
- 举例：员工因家庭原因需要在特定时间段内处理私事，但公司却强制要求其在此期间休年假，且未提供任何合理的解释或补偿，这种情况下，公司的行为可能构成违法。
违反年假安排规定：
- 年假原则上应在一年内安排，如需跨年度，最多只能跨一年。若公司强制员工休年假的安排不符合这一规定，如跨年度安排超过了法律规定的范围，或者年假天数安排不符合法律规定，也构成违法。
- 举例：公司试图将员工的年假安排跨越两个年度，且未获得员工的同意，这种行为可能违反了年假安排的相关规定。
以休年假抵充正常工作时间：
- 公司以强制员工休年假的名义，让员工在正常工作时间休假，之后又不按照正常出勤支付工资，这种做法属于变相克扣工资，是明显违法的。
- 举例：公司因业务调整需要减少员工的工作时间，但并未按照正常程序进行裁员或调整工作时间，而是强制员工休年假，并在之后不按照正常出勤支付工资，这种行为构成违法。
员工维权途径
- 与公司协商：员工首先可以尝试与公司进行沟通协商，表达自己的意愿和诉求，要求公司纠正不合理的安排。
- 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求法律援助和保护自己的合法权益。
- 提起劳动仲裁或诉讼：在必要时，员工还可以提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。如果公司确实存在违法行为，员工有权要求相应的补偿或赔偿。
总结来看，公司强制性用年假调休的合法性取决于多个因素，包括是否尊重员工意愿、是否符合年假安排规定以及是否侵犯员工合法权益等。员工在面对公司强制休年假的行为时，应了解自己的权益和维权途径，以确保自己的合法权益得到保护。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。