单位组织职工学习培训是否算加班，需结合具体情况进行综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、认定为加班的情形
单位强制要求参加：
- 当培训由用人单位明确安排，且员工没有自主选择权时，该培训具有强制性。例如，公司明文规定所有员工必须在特定时间（如周末）参加特定培训，否则将影响绩效考核或面临其他不利后果。此情形下，培训占用了员工的休息时间，且具有强制性，应认定为加班。
与工作密切相关：
- 培训内容必须与员工的本职工作紧密相连，旨在提升工作技能或效率。如单位组织与员工岗位直接相关的技能培训，此类培训因工作原因进行，且占用了员工的休息时间，应视为加班。
占用员工休息时间：
- 培训需在员工的正常休息日（如周末）进行，导致员工无法享受正常的休息权利。这种情况下，培训占用了员工的个人时间，应认定为加班。
二、不认定为加班的情形
员工自愿参加：
- 若培训非单位强制，而是员工基于个人发展需求主动报名参加，即使发生在休息日，也不构成加班。例如，单位提供行业前沿知识培训，员工自由选择参与，此情况不属于加班范畴。
与工作无关：
- 培训内容与员工的本职工作无直接关联，对员工完成工作任务无直接帮助。如单位组织的瑜伽兴趣班、心理课程等，主要出于员工身心健康和兴趣培养考虑，与工作无关，因此不算加班。
在正常工作时间内进行：
- 如果培训在正常工作时间内进行，即便内容是业务相关，也通常不算加班。因为加班本质是用人单位在员工正常工作时间之外，安排员工从事与工作相关的任务。
三、公司规定与实际操作的影响
- 在判断培训是否算加班时，还需考察公司是否有相关规章制度明确培训的性质、加班费支付或调休安排等。若公司有明确规定且实际执行中遵循了这些规定，员工应依据公司政策来主张自己的权益。例如，公司规定周末培训算作加班，并支付相应的加班费或安排调休，那么员工应享受这些待遇。
四、维权建议
- 员工若认为单位组织的培训属于加班而单位未支付相应加班费或调休，应先与单位沟通协商。协商无果时，可收集培训通知、考勤记录等相关证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。
总结来看，单位组织职工学习培训是否算加班，需根据培训的强制性、工作相关性、占用休息时间以及公司相关规定等因素综合判断。员工在维护自己权益时应充分了解相关法律法规及公司政策，并采取合理合法的途径进行申诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。