管理口头解雇员工一般是违法的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：

一、法律规定与要求

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，必须出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这一规定明确了书面形式的要求，确保了劳动关系的解除具有明确性和确定性。口头解雇缺乏法律效力，容易损害员工权益，且不符合法定程序。

二、证据与实际操作问题

口头解雇难以留下确凿证据，一旦双方产生争议，员工很难证明解雇事实及具体原因，这为员工维权带来了极大困难。相比之下，书面解雇通知作为明确证据，有助于清晰界定双方的权利和义务，减少纠纷的发生。

三、员工权益保障

口头解雇可能导致员工无法获得应有的经济补偿，如未提前通知的补偿金等，从而损害了员工的合法权益。书面形式能更好地保证员工在劳动关系解除后的权益得到妥善处理，避免企业反悔或推诿责任。

四、特殊情况下的处理

在极少数特殊情况下，如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职等给用人单位造成重大损害时，用人单位可能采取即时口头解雇作为应急处理措施。然而，即使在这种情况下，用人单位也应及时补办书面解雇手续，并提供充分证据证明员工的过错行为，以确保解雇的合法性和合规性。

五、法律后果与应对策略

如果用人单位口头解雇员工，且未出具书面解除劳动合同的证明，员工可以根据在公司的工作年限要求相应的经济补偿，并向当地劳动行政部门申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。同时，用人单位将面临劳动行政部门的责令改正，若给员工造成损害，还需承担赔偿责任。

建议：

• 对于用人单位而言，应严格遵守法律规定，采用书面形式解除或终止劳动合同，并确保手续的完备性。
• 对于员工而言，应了解自己的合法权益，遇到口头解雇时及时要求公司出具书面解除劳动合同的证明，若公司拒绝履行义务，可以通过法律途径维护自己的合法权益。

有问题可以直接向我咨询，我将结合你的具体情况，为你提供更详细的法律建议。