核心结论：入职后查出有行政处罚记录，是否会影响工作需分情况讨论，具体处理方式取决于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及行政处罚的性质。以下是详细分析：
1. 用人单位规章制度的影响
若规章制度明确禁止有行政处罚记录：
根据《劳动合同法》第4条，用人单位可依法制定规章制度，若规章制度中明确规定“员工有行政处罚记录属于严重违反公司规定”，且该制度已通过民主程序公示并告知员工，用人单位可能以此为由解除劳动合同。
关键点：需核实规章制度是否合法有效（如是否经职工代表大会讨论、是否公示等）。若程序违法，解除行为可能被认定为违法解除，员工可主张赔偿金（2N）。
若规章制度未明确规定：
用人单位不能直接以“有行政处罚记录”为由解除合同，否则可能构成违法解除。此时员工可要求继续履行合同或主张赔偿金。
2. 劳动合同约定的影响
若劳动合同中有相关约定：
例如合同中约定“员工需如实告知行政处罚记录，否则用人单位有权解除合同”，需进一步分析：
若合同无约定：
用人单位需依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）或第40条（不能胜任工作）等法定情形解除合同，不能仅凭行政处罚记录直接解约。
3. 行政处罚性质的影响
与岗位直接相关的行政处罚：
例如驾驶员因酒驾被处罚，而岗位为专职司机，此时用人单位可能以“不符合岗位要求”为由解除合同，但需证明处罚与岗位的直接关联性。
与岗位无关的行政处罚：
例如员工因个人纠纷被行政拘留（非工作原因），且岗位不涉及特殊资质要求（如教师、医生等），用人单位一般不能以此为由解除合同。
4. 员工的应对建议
核实行政处罚记录的公开性：
根据《政府信息公开条例》，部分行政处罚记录可能通过信用中国等平台公示，但非所有处罚都会公开。员工可主动向用人单位说明情况，避免隐瞒导致后续纠纷。
主张合法权益：
若用人单位违法解除合同，员工可向劳动仲裁委申请仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
协商解决：
若处罚情节轻微且不影响工作，可与用人单位协商调整岗位或保留劳动关系，降低冲突风险。
总结：入职后查出行政处罚记录的处理需结合用人单位规定、合同约定及处罚性质综合判断。若用人单位以此为由解约，员工应首先核查解约依据的合法性，必要时通过法律途径维权。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。