外包是否算工龄需分情况讨论，具体结论及分析如下：

1. 一般情况：工龄可连续计算

• 法律依据：根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动者在不同用人单位的工作时间原则上应合并计算为连续工龄。例如，原公司将业务外包给新公司后，劳动者与新外包公司建立劳动关系，其在原公司的工作年限通常应计入新公司工龄。
• 典型场景：若劳动者因业务外包被安排至新公司，且原公司未支付经济补偿，则工龄应连续计算。这保障了劳动者在年假、经济补偿等方面的权益不受影响。

2. 特殊情况：工龄不累计或按约定计算

• 合同约定优先：若劳动者与新外包公司签订的劳动合同中明确约定“工龄重新计算”，或存在特殊约定（如原公司支付经济补偿后解除劳动关系），则按合同执行。
• 关联关系影响：若原公司与新外包公司无关联（如独立法人），且劳动者非因本人原因被安排至新公司，需结合具体证据判断工龄是否连续。例如，原公司以组织委派形式调动劳动者至关联公司，工龄应连续计算；但若前后单位无关联，则可能不累计。

3. 争议解决建议

• 证据收集：劳动者应保留与原公司、新外包公司签订的劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以证明劳动关系及工作时间。
• 维权途径：若新外包公司拒绝承认合理工龄，劳动者可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张工龄连续计算及相应权益（如经济补偿、年假天数等）。

4. 实务中的关键点

• 劳务派遣与外包的区别：劳务派遣中，劳动者与派遣公司建立劳动关系，工龄从派遣之日起算；而业务外包中，劳动者可能直接与发包方或新外包公司建立劳动关系，工龄计算需结合具体合同及法律规定。
• 折算工龄的例外：从事特殊工种（如井下、高温作业）的劳动者，连续工龄可按法定比例折算，但此规定不适用于一般外包场景。

总结：外包是否算工龄需结合合同约定、单位关联性及劳动者调动原因综合判断。建议劳动者在签订劳动合同时明确工龄计算条款，并在发生争议时及时咨询专业律师（如我）以维护权益。