劳务派遣工属于从业人员吗-刘韵律师｜法行宝

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2025-09-07 劳动纠纷

劳务派遣工属于从业人员。以下是对此问题的详细分析：

一、从业人员的定义与范畴

从业人员是指在本单位工作并取得劳动报酬的全部人员，这一群体涵盖了多种类型的劳动者，包括但不限于在岗职工、再就业的离退休人员、外方人员和港澳台方人员、兼职人员、借用的外单位人员以及第二职业者等。劳务派遣工，作为在实际用工单位工作并获取劳动报酬的劳动者，自然也属于从业人员的范畴。

二、劳务派遣工的法律地位与归属

劳务派遣工虽然与劳务派遣公司存在劳动关系，但在实际工作中，他们是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，并从用工单位获取相应的劳动报酬。从实际用工角度来看，劳务派遣工也是用工单位的从业人员的一部分。这一观点在《劳动合同法》等相关法律法规中得到了明确体现，劳务派遣工作为实际为用工单位提供劳动、接受用工单位管理并参与其业务活动的劳动者，与用工单位直接招聘的劳动者共同构成了用工单位的从业人员群体。

三、劳务派遣工在统计中的处理

在进行企业或单位从业人员统计时，应将劳务派遣工纳入其中。这是因为，无论劳动者的用工形式如何，他们都是企业实际使用的劳动力，反映了企业的人力资源投入和使用情况。将劳务派遣工纳入统计范畴，有助于更全面地反映企业的实际用工情况和人力资源状况。

四、实际案例与权益保障

以具体案例为例，假设某劳务派遣工被派遣到一家制造企业工作，他在该企业提供劳动，接受该企业的管理，并从该企业获取劳动报酬。在这种情况下，该劳务派遣工无疑属于该制造企业的从业人员。同时，他也享有与用工单位原本员工相同的劳动报酬权利（即同工同酬）、国家规定的休息休假权利等。用工单位不得任意辞退劳务派遣人员，只能按照法律规定的方式和程序与其解除劳动合同。

建议：

对于劳务派遣工而言，应了解自己的法律地位和权益保障，确保在与劳务派遣公司和用工单位的交往中维护自己的合法权益。
对于用工单位而言，应严格按照相关法律法规和统计标准处理劳务派遣工的统计问题，确保统计结果的准确性和全面性。同时，也应充分保障劳务派遣工的合法权益，确保他们得到公平对待。

如果有任何关于劳务派遣或劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。

劳务派遣和劳务外包人员均属于从业人员范畴。以下是对这一问题的详细分析：一、劳务派遣人员的归属法律关系：劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，存在明确的劳动关系。虽然他们不与用工单位直接建立劳动关系，但在实际工作中，他们是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，并从用工单位获取相应的劳动报酬。从业人员统计：根据从业人员的定义，即在本单位工作并取得劳动报酬的全部人员，劳务派遣人员虽然人事关系不在用工单位，但实际为用工单位提供劳动，因此应被视为用工单位的从业人员的一部分。这一观点在《劳动合同法》等相关法律法规中得到了明确体现，劳务派遣这种用工形式下，劳务派遣人员作为实际为用工单位提供劳动、接受用工单位管理并参与其业务活动的劳动者，与用工单位直接招聘的劳动者共同构成了用工单位的从业人员群体。权益保障：劳务派遣人员享有与用工单位正式员工相同或相似的劳动权益，如同工同酬、休息休假、解除劳动合同等权益。用工单位应充分保障劳务派遣人员的合法权益，确保他们得到公平对待。二、劳务外包人员的归属法律关系：劳务外包人员与外包公司签订劳动合同或劳务合同，存在明确的合同关系。他们按照外包公司的要求，为第三方（即发包方）提供劳务服务。从业人员统计：虽然劳务外包人员不直接与发包方建立劳动关系，但他们作为外包公司的一部分，为发包方提供劳务服务，并获取相应的报酬。在统计发包方的从业人员时，虽然不直接将劳务外包人员计入发包方的在岗职工数，但从广义上讲，他们仍属于为发包方提供劳务服务的从业人员范畴。若需统计发包方实际使用的人力资源情况，应将劳务外包人员纳入考虑范围，以全面反映发包方的用工状况。不过，在具体的统计口径和分类上，可能需要根据实际情况和统计目的进行适当调整。权益保障：劳务外包人员同样享有劳动法规定的各项权益，如劳动报酬、休息休假、社会保险等。外包公司应依法与劳务外包人员签订合同，并保障其合法权益。发包方在选择外包公司时，也应关注外包公司的合规性和劳务外包人员的权益保障情况。三、实际案例与操作建议以某企业为例，该企业通过劳务派遣方式雇佣了一批生产工人，同时通过劳务外包方式将部分后勤服务外包给了一家专业公司。在统计该企业的从业人员时，应将劳务派遣人员纳入统计范畴，因为他们实际为该企业提供劳动并获取报酬。对于劳务外包人员，虽然不直接计入该企业的在岗职工数，但在评估该企业的人力资源投入和使用情况时，也应将其纳入考虑范围。建议：企业在使用劳务派遣和劳务外包时，应明确各方的权利义务关系，确保劳务派遣和劳务外包人员的合法权益得到保障。同时，在进行从业人员统计时，应根据实际情况和统计目的进行适当调整，确保统计结果的准确性和全面性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

实习生和劳务派遣工在从业人员分类上有所不同，具体分析如下：劳务派遣工属于从业人员根据国家统计局的相关解释，单位就业人员既包括正式职工，也包括劳务派遣人员和非全日制、兼职等其他从业人员。劳务派遣工是通过劳务派遣方式到用工单位工作的劳动者，他们与劳务派遣公司签订劳动合同，但被派遣到实际用工单位从事工作。在这种情况下，劳务派遣工被视为用工单位的从业人员之一，享受相应的劳动权益。实习生通常不属于从业人员对于实习生而言，情况则有所不同。单位使用的实习学生既不属于单位正式职工，也不属于单位聘用的任何一种就业人员。实习学生参加单位的实际生产或工作通常是由所在学校统一安排的，其目的主要是为了学习和实践，而非以领取劳动报酬为主要目的。因此，实习学生通常不被归入所在实习单位的就业人员中。即使实习学生领取了少量补贴，这些补贴也不应计入该单位的工资总额统计。法律建议与后续行动：对于劳务派遣工而言，他们应当了解自己的劳动合同是与劳务派遣公司签订的，但用工单位有责任保障他们的劳动权益。如果劳务派遣工在用工单位遇到劳动权益受损的情况，可以向劳务派遣公司或用工单位提出申诉，并寻求法律援助。对于实习生而言，虽然他们通常不被视为从业人员，但他们在实习期间也享有一定的劳动权益。例如，实习单位应当为实习生提供安全的工作环境，支付合理的实习补贴（如果有的话），并尊重实习生的知识产权和个人隐私。如果实习生在实习期间遇到权益受损的情况，可以向学校或相关部门反映，并寻求帮助。无论是劳务派遣工还是实习生，在遇到劳动权益问题时，都应当及时保留相关证据，如劳动合同、工作记录、工资单等，以便在需要时维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用工单位或劳务派遣公司违反劳动法律法规，未保障劳务派遣工的劳动权益，可能会面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，劳务派遣工也有权通过法律途径维护自己的权益，如提起劳动仲裁或诉讼。对于实习生而言，虽然他们通常不被视为从业人员，但如果实习单位违反相关规定，如未提供安全的工作环境或未支付合理的实习补贴，实习生也可以向相关部门投诉或寻求法律援助。希望以上分析能对您有所帮助。如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣人员确实属于劳务公司的员工。以下从多个角度进行详细分析：法律关系层面：劳务派遣公司与劳务派遣人员之间签订有劳动合同，这是确立双方劳动关系的基础。根据这份合同，劳务派遣公司作为用人单位，承担着支付工资、缴纳社会保险等法定义务。从法律定义上看，劳务派遣单位（即劳务公司）是劳动者的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，这进一步确认了劳务派遣人员与劳务公司之间的劳动关系。实际工作安排层面：尽管劳务派遣人员在实际工作中被派遣到用工单位工作，接受用工单位的指挥和管理，但这并不改变他们与劳务公司之间的劳动关系。劳务派遣人员的工作地点和工作内容虽然由用工单位安排，但他们的劳动报酬、社会保险等仍由劳务公司负责支付和缴纳。特殊性质说明：劳务派遣人员的身份具有特殊性，他们既是劳务公司的员工，又被派遣到用工单位工作。这种特殊的用工形式既保障了劳务派遣人员的合法权益，也满足了用工单位的灵活用工需求。在某些特定情境下，如统计职工人数、计算职工平均工资等时，如果劳务派遣人员满足一定条件（如在用工单位连续工作满一定时间、与用工单位形成事实上的劳动关系等），可能会被视为用工单位的职工进行统计或处理。但这并不改变他们在法律上属于劳务公司员工的事实。法律建议：对于劳务派遣人员而言，应明确自己的法律地位，了解自己与劳务公司和用工单位之间的权利和义务关系。在工作中，应遵守劳务公司和用工单位的规章制度，同时维护自己的合法权益。如遇到劳动纠纷或权益受损情况，应及时向劳务公司或相关部门反映并寻求帮助。对于劳务公司和用工单位而言，应严格遵守相关法律法规，规范劳务派遣行为，保障劳务派遣人员的合法权益。同时，应加强沟通与协作，共同维护良好的劳动关系和用工环境。如有任何关于劳务派遣或劳动关系的疑问，欢迎直接向我咨询。

劳务派遣人员属于企业职工的范畴，但这里的“企业”需明确为劳务派遣单位，而非实际用工单位。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律关系角度在劳务派遣中，涉及三方主体：劳务派遣单位、被派遣劳动者和实际用工单位。其中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，是法律意义上的用人单位。被派遣劳动者根据劳务派遣协议，被派遣至实际用工单位从事劳动。因此，从法律关系上看，被派遣劳动者是劳务派遣单位的职工，而非实际用工单位的职工。二、权利义务角度劳务派遣单位的义务：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬等。在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。被派遣劳动者的权利：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。三、实际用工单位的角度虽然被派遣劳动者在实际用工单位从事劳动，但实际用工单位与被派遣劳动者之间并不建立劳动关系，而是形成劳务用工关系。实际用工单位使用被派遣劳动者的劳动力，提供岗位和劳动条件，但并不承担用人单位的法定责任，如支付工资、缴纳社保等。这些责任由劳务派遣单位承担。四、特殊情况说明在某些特殊情况下，如劳务派遣人员切实参与了政府公务活动，并通过在该职责范围内实施不当手段非法占有公共财物流通份额，亦有可能被视为贪污罪的行为人。但这并不改变其作为劳务派遣单位职工的法律地位，而是涉及刑事法律责任的认定问题。建议：对于劳务派遣单位而言，应依法与被派遣劳动者签订劳动合同，履行用人单位的义务，保障被派遣劳动者的合法权益。对于实际用工单位而言，应与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务，为被派遣劳动者提供良好的劳动条件和劳动保护。对于被派遣劳动者而言，应了解自己的法律地位和权利义务，增强法律意识，及时维护自己的合法权益。如有任何关于劳务派遣的法律问题，可以直接向我咨询。

劳务外包人员是否属于从业人员，这个问题需要分情况讨论，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：从劳务外包的本质来看：劳务外包通常指的是企业将部分业务或工作流程外包给外部的专业团队或个人来完成。在这种模式下，劳务外包人员与发包企业（即实际使用劳务的企业）之间并不直接建立劳动关系，而是与承包方（即提供劳务外包服务的企业或个人）建立劳动关系或劳务关系。因此，如果仅从劳务外包的合同关系来看，劳务外包人员并不直接属于发包企业的从业人员。他们与发包企业之间没有直接的雇佣关系，而是通过承包方间接为发包企业提供服务。从实际工作情况来看：尽管劳务外包人员与发包企业之间没有直接的劳动关系，但他们在实际工作中可能需要在发包企业的场所内工作，使用发包企业的设备，并接受发包企业的管理和监督。在这种情况下，劳务外包人员在实际工作中可能被视为发包企业工作场所的一部分，但这并不改变他们与发包企业之间的法律关系。他们仍然是承包方的员工或劳务提供者，而不是发包企业的从业人员。从法律定义和监管角度来看： “从业人员”通常指的是与企业建立劳动关系，并由企业支付工资、缴纳社会保险等费用的员工。根据相关法律法规，劳务外包人员并不直接纳入发包企业的从业人员统计范围。他们的劳动权益保护、工资支付、社会保险缴纳等事项通常由承包方负责。如果发包企业违反相关规定，将劳务外包人员视为自己的从业人员进行管理或支付工资等，可能会面临法律风险和监管处罚。建议：对于发包企业来说，应当明确与承包方之间的劳务外包关系，避免将劳务外包人员视为自己的从业人员进行管理或支付工资等。对于劳务外包人员来说，应当了解自己的法律地位和权益保护情况，与承包方签订明确的劳务合同或劳动合同，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。如果在实际工作中遇到任何问题或纠纷，建议及时咨询专业律师以获取法律帮助和支持。总结：劳务外包人员是否属于从业人员取决于具体的法律关系和实际情况。在大多数情况下，他们并不直接属于发包企业的从业人员，而是与承包方建立劳动关系或劳务关系。因此，在处理相关问题时应当根据实际情况和法律法规进行判断和处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣人员确实属于打工人范畴。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律关系角度从法律关系上看，劳务派遣涉及三方主体：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，因此被派遣劳动者是劳务派遣公司的员工。这意味着，劳务派遣人员与劳务派遣公司之间存在明确的雇佣关系，他们通过为劳务派遣公司提供劳动力来获取报酬，这符合“打工人”的基本定义。二、工作性质与权益角度工作性质：劳务派遣人员被派遣至用工单位工作，虽然工作地点在实际用工单位，但他们并不与用工单位建立传统意义上的雇佣关系。然而，这并不影响他们作为劳动者的身份，他们依然通过提供劳动力来获取报酬，这是“打工人”的核心特征。权益保障：劳务派遣人员在工作期间享有与用工单位其他在职员工同等的一些权利，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。这些权益的保障进一步证明了劳务派遣人员作为劳动者的身份，他们同样受到劳动法律法规的保护。三、实际案例角度以具体案例为例，假设小李通过劳务派遣公司到某企业工作，小李和劳务派遣公司签订合同。在这个案例中，小李就是劳务派遣公司的员工，他通过为劳务派遣公司提供劳动力（被派遣至企业工作）来获取报酬。这完全符合“打工人”的定义，即通过提供劳动力来获取经济回报的个体。四、社会认知角度从社会认知的角度来看，劳务派遣人员也被广泛认为是“打工人”的一部分。他们同样面临着工作压力、职业发展的挑战，以及为了生活而努力工作的现实。这种社会认知进一步印证了劳务派遣人员作为劳动者的身份。总结与建议：劳务派遣人员确实属于打工人范畴。他们通过与劳务派遣公司签订劳动合同，建立劳动关系，并被派遣至用工单位工作。在工作期间，他们享有与用工单位其他在职员工同等的一些权利，并受到劳动法律法规的保护。如果您作为劳务派遣人员遇到了劳动纠纷或其他法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

劳务派遣中的劳动者属于劳工范畴，他们与劳务派遣单位构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、劳务派遣的法律性质劳务派遣并非劳务关系，而是一种特殊的劳动关系。在劳务派遣中，劳务派遣单位作为用人单位，与被派遣的劳动者签订劳动合同，并履行用人单位对劳动者的义务。这包括支付劳动报酬、提供劳动条件、保障劳动者权益等。同时，劳务派遣单位将劳动者派遣至用工单位，由用工单位提供具体的工作岗位和任务。二、劳务派遣中的劳动者地位劳动关系：被派遣的劳动者与劳务派遣单位构成劳动关系，这意味着他们享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利、参与工会组织等。劳工身份：由于被派遣的劳动者在劳务派遣过程中提供的是劳动力，且其劳动权益受到劳动法的保护，因此他们可以被视为劳工的一部分。三、劳务派遣与正式员工的区别虽然劳务派遣中的劳动者属于劳工范畴，但他们与用工单位的正式员工在劳动关系上存在一定区别。正式员工通常与用工单位直接签订劳动合同，建立直接的劳动关系。而劳务派遣中的劳动者则与劳务派遣单位签订劳动合同，再由劳务派遣单位派遣至用工单位工作。这种区别主要体现在劳动关系的建立对象上，但并不影响劳务派遣中劳动者作为劳工的身份。四、法律建议明确劳动关系：对于劳务派遣中的劳动者来说，明确自己与劳务派遣单位之间的劳动关系至关重要。这有助于他们在遇到劳动纠纷时，能够准确地找到责任主体并维护自己的合法权益。了解权益：劳务派遣中的劳动者应了解自己的劳动权益，包括获得劳动报酬、享受社会保险和福利、参与工会组织等。当这些权益受到侵害时，他们应及时向劳务派遣单位或相关部门反映并寻求帮助。谨慎选择劳务派遣单位：在选择劳务派遣单位时，劳动者应谨慎考虑其信誉和实力。选择有良好信誉和实力的劳务派遣单位，可以降低劳动纠纷的风险并保障自己的劳动权益。如有任何关于劳务派遣或劳动法的疑问，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。

劳务派遣工在法律层面属于劳务派遣公司的职工，但在实际用工中，他们与用工单位存在紧密的工作联系，不过并不直接构成用工单位的正式职工。以下是对这一问题的详细分析：一、法律层面的归属劳动合同关系：劳务派遣工与劳务派遣公司签订劳动合同，建立劳动关系。这意味着劳务派遣公司是劳务派遣工的法律上的用人单位，承担支付工资、缴纳社会保险等用人单位的义务。因此，从法律层面讲，劳务派遣工属于劳务派遣公司的职工。劳务派遣协议：劳务派遣公司与用工单位之间签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。根据协议，劳务派遣公司将与其建立劳动合同关系的劳动者（即劳务派遣工）派遣到用工单位从事劳动。但这并不改变劳务派遣工与劳务派遣公司之间的劳动关系。二、实际用工中的关系工作安排与管理：虽然劳务派遣工在法律上属于劳务派遣公司的职工，但在实际工作中，他们被派遣到用工单位去工作，接受用工单位的指挥和管理，从事具体劳动，并遵守用工单位的劳动规章制度。在工作地点和工作内容的安排上，劳务派遣工需要服从用工单位的调配。权益保障：劳务派遣工在实际用工中享有与用工单位正式员工相似的劳动权益，如同工同酬、休息休假等。同时，他们也有权加入工会，并可以委托劳务派遣单位代其履行加入工会的程序，这在一定程度上体现了劳务派遣工在权益保障方面与用工单位职工的相似性。三、特定情境下的归属统计与计算：在某些特定情境下，如统计职工人数、计算职工平均工资等时，如果劳务派遣工满足一定条件（如在用工单位连续工作满一定时间、与用工单位形成事实上的劳动关系等），可能会被视为用工单位的职工进行统计或处理。但这并不意味着他们在法律上成为了用工单位的正式职工。政策规定：根据相关政策规定，劳务派遣工在特定条件下可享受与用工单位职工相似的待遇或权益。然而，这些规定并不改变劳务派遣工与劳务派遣公司之间的劳动关系。四、举例说明以小张为例，他通过A劳务派遣公司被派遣到B公司工作。在派遣期间，小张为B公司提供劳动，接受B公司的管理。虽然小张不属于B公司的正式编制人员，但他与A劳务派遣公司存在劳动关系，因此在法律层面他属于A劳务派遣公司的职工。然而，在实际工作中，小张与B公司存在紧密的工作联系，并享有与B公司正式员工相似的劳动权益。总结与建议：劳务派遣工在法律层面属于劳务派遣公司的职工，但在实际用工中，他们与用工单位存在紧密的工作联系。为了保障劳务派遣工的合法权益，建议劳务派遣公司和用工单位明确双方的权利和义务，确保劳务派遣工在工资、社保、休息休假等方面得到公平对待。同时，劳务派遣工也应了解自己的法律地位和权益，如有任何疑问或权益受到侵害，可以直接向我咨询。

劳务派遣人员通常不算用工单位的员工，但从实际管理和特定情境下看，他们与用工单位存在紧密联系。以下从法律定义、实际管理、特定情境三个维度进行详细分析：一、法律定义层面根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责签订劳动合同、支付报酬和缴纳社保。被派遣劳动者与用工单位之间不存在直接劳动合同关系，仅构成“用工关系”。例如，A公司委托B劳务公司派遣员工到岗工作，该员工的法定雇主是B公司而非A公司。这意味着，从法律定义上讲，劳务派遣人员并不属于用工单位的员工。二、实际管理层面尽管劳务派遣人员在法律上不属于用工单位的员工，但在实际工作中，他们往往在用工单位提供劳务，并接受用工单位的管理和监督。用工单位会安排劳务派遣人员的工作岗位、工作时间和任务，并对他们的工作表现进行考核。然而，用工单位无权决定派遣人员的晋升、调薪等核心人事事项，这些决策权通常掌握在劳务派遣单位手中。此外，劳动争议、工伤赔偿等法律责任也由派遣单位承担，而非用工单位。三、特定情境层面在某些特定情境下，劳务派遣人员可能会被视为用工单位的员工。例如，在统计职工人数、计算职工平均工资等时，如果劳务派遣人员满足一定条件（如在用工单位连续工作满一定时间、与用工单位形成事实上的劳动关系等），可能会被纳入统计范围。但这并不意味着他们在法律上成为了用工单位的正式员工，只是出于统计或管理的需要而进行的特殊处理。法律建议：对于劳务派遣人员：了解自己的法律地位和权益，明确与劳务派遣单位和用工单位之间的法律关系。在与用工单位发生纠纷时，应首先与劳务派遣单位沟通协商，必要时可寻求法律援助或提起诉讼。对于用工单位：在使用劳务派遣人员时，应严格遵守相关法律法规，确保与劳务派遣单位签订合法有效的劳务派遣协议。同时，应尊重劳务派遣人员的权益，提供必要的工作条件和劳动保护，避免引发劳动争议。对于劳务派遣单位：作为用人单位，应履行对劳务派遣人员的法定义务，包括签订劳动合同、支付报酬、缴纳社保等。同时，应加强对劳务派遣人员的管理和培训，提高他们的职业素养和工作能力。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

人力资源公司劳务派遣人员算公司从业人员，但这里的“公司”需明确界定为劳务派遣公司，而非用工单位。以下从不同角度为你详细分析：从劳务派遣的法律关系角度在劳务派遣这种用工形式中，存在三方主体：劳务派遣单位（即人力资源公司）、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，是劳动者的用人单位。根据劳动法律法规的相关规定，用人单位的从业人员通常包括与其建立劳动关系的各类劳动者。所以，劳务派遣人员作为与人力资源公司签订了劳动合同的劳动者，属于人力资源公司的从业人员。例如，A人力资源公司与B劳动者签订了为期两年的劳动合同，将B派遣至C公司工作。在这种情况下，B劳动者就是A人力资源公司的从业人员，A人力资源公司需要按照法律规定为B劳动者缴纳社会保险、支付工资等。从用工单位的视角用工单位与劳务派遣人员之间不存在劳动关系，而是劳务使用关系。用工单位接收被派遣劳动者为其提供劳务，根据劳务派遣协议的约定向劳务派遣单位支付费用。所以，劳务派遣人员不属于用工单位的从业人员。比如上述例子中的C公司，它只是使用B劳动者提供的劳务，不需要与B签订劳动合同，也不承担用人单位对劳动者的法定义务，B劳动者不是C公司的从业人员。从实际管理和工作安排角度虽然劳务派遣人员与人力资源公司存在劳动关系，但在实际工作中，他们往往接受用工单位的直接管理和工作安排。不过，这种管理和安排并不改变他们与人力资源公司之间的劳动关系属性。人力资源公司仍然对劳务派遣人员负有劳动法上的用人单位责任，如劳动安全卫生保障、职业培训等。法律后果方面如果人力资源公司不将劳务派遣人员视为本公司从业人员，不履行相应的法定义务，如不签订劳动合同、不缴纳社会保险等，将面临劳动行政部门的处罚，同时也可能需要向劳务派遣人员承担赔偿责任。例如，根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果你在劳务派遣相关的劳动纠纷方面还有其他疑问，或者遇到了具体的法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答和建议。