结论前置：暑期工在工作中受伤是否能被认定为工伤，取决于其与用人单位是否建立了符合法律规定的劳动关系。若建立了劳动关系并满足工伤认定的法定情形，则可被认定为工伤；若未建立劳动关系或不符合工伤认定条件，则通常不被认定为工伤，但可依据雇佣关系或一般人身损害事故向雇主要求赔偿。
一、暑期工与劳动关系
暑期工通常指的是在校学生利用假期时间参与工作的情形。其性质特殊，因为在校学生以学习为主，并非以打工为生。然而，这并不意味着暑期工与用人单位之间不能建立劳动关系。
劳动关系的判断：
- 如果暑期工与用人单位签订了劳动合同，或实际上形成了管理与被管理的关系，并提供了有偿劳动，那么双方即构成劳动关系。
- 在此情况下，暑期工在工作中受伤应视为工伤，适用《工伤保险条例》的相关规定。
未建立劳动关系的情形：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。因此，暑期工与用人单位通常形成的是劳务关系。
- 在此情况下，双方应根据签订的劳务合同或相关协议来处理赔偿责任问题。
二、工伤的认定条件
根据我国《工伤保险条例》的规定，工伤认定需满足一定的条件，主要包括：
- 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害；
- 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害；
- 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害；
- 患职业病；
- 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明；
- 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
- 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
对于暑期工而言：
- 如果其与用人单位建立了劳动关系，并在上述规定情形下遭受伤害，是可以被认定为工伤的。
- 值得注意的是，即使未签订正式劳动合同，只要能通过其他证据（如工作证、工资发放记录等）证明存在事实劳动关系，依然可以申请工伤认定。
三、暑期工受伤的赔偿方式
工伤赔偿：
- 对于被认定为工伤的暑期工，其赔偿应依据《工伤保险条例》的相关规定进行，包括医疗费、伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等。
- 具体赔偿项目和标准根据工伤等级和实际情况确定。
雇佣关系或一般人身损害赔偿：
- 对于未被认定为工伤的暑期工，其受伤后的赔偿应依据《中华人民共和国民法典》中关于侵权责任的相关规定进行。
- 根据《民法典》第一千一百九十二条，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
- 雇主承担过错责任：若雇主存在过错，如工作环境存在安全隐患、未提供必要劳动保护用品等，应承担相应赔偿责任。
- 暑期工自身过错：若暑期工对损害发生也有过错，如违反操作流程、疏忽大意等，则需根据自身过错程度承担一定责任，减轻雇主的赔偿责任。
- 第三人侵权：若暑期工损害由第三人造成，其既可要求第三人承担赔偿责任，也可要求雇主给予补偿。雇主补偿后，有权向第三人追偿。
- 赔偿范围可能包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费等。若因伤致残，还包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要费用。
四、建议与注意事项
- 明确法律关系：暑期工在参与工作前，应与用人单位明确法律关系，了解自己是否属于劳动关系范畴，以便在受伤后能够准确判断自己的权益和赔偿途径。
- 及时就医并保留证据：受伤后应及时就医治疗，并确保保存好所有相关的医疗记录和费用票据，作为后续赔偿的依据。
- 协商与诉讼：在受伤后，应与雇主进行协商，明确赔偿事宜。如果协商无果，可以通过法律途径来维护自己的合法权益。
总结：暑期工在工作中受伤后的法律处理，首先需明确其与用工单位之间构成的是劳动关系还是劳务关系。若为劳动关系，则适用《工伤保险条例》进行工伤认定和赔偿；若为劳务关系，则依据《中华人民共和国民法典》中关于侵权责任的规定来处理赔偿责任。在处理此类纠纷时，应充分考虑暑期工的特殊身份和与用人单位之间的关系性质，以确保法律的正确适用和当事人的合法权益得到保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。