公司调岗位变相降工资是否合法，取决于具体情况。以下是从不同角度进行的分析：
一、合法情形
双方协商一致
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和工资待遇，且变更应当采用书面形式。如果公司与员工就岗位调整和工资降低进行了充分协商，并签订了书面变更协议，那么这种调岗降薪行为是合法有效的。
基于法定情形
- 当员工不能胜任工作时，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位有权根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，调整其岗位并相应调整薪酬。但公司需有充分证据证明员工不能胜任工作，并且遵循法定程序，如提前通知员工或支付代通知金等。
企业生产经营需要且具有合理性
- 在企业生产经营发生重大变化时，如因严重经营困难需要进行大规模业务调整或裁员，为避免直接裁员，企业有权根据实际情况对员工的工作岗位和工资进行适当调整。但调整需具有合理性，如调整后岗位与员工技能经验相关，降薪幅度合理等，并且最好经过民主程序（如与工会或职工代表大会讨论协商），并向员工说明情况。
二、不合法情形
违反劳动合同约定
- 若劳动合同中明确约定了工作岗位和工资待遇，公司未经员工同意擅自调岗降薪，即构成违约行为。例如，合同中约定为某技术岗位、月薪一定数额，公司擅自调整则不合法。
作为惩罚手段且不合理
- 公司以员工轻微工作失误为由进行过重处罚，如将核心岗位员工调至边缘岗位并大幅降低工资，这种处罚缺乏合理依据或与过错程度不相当，属于不合法行为。
存在歧视或不公平对待
- 若公司在调岗降薪过程中存在对特定员工的歧视或不公平对待，如仅针对某一性别或年龄群体进行调整，或对不同员工采取不同标准，则违反了《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等关于平等就业和公平对待的规定，属于违法行为。
变相降薪
- 公司通过调整薪酬结构（如减少基本工资比例、增加绩效工资比例但绩效评定不透明）、增加工作量或延长工作时间却不加薪、取消或减少福利（如交通补贴、餐补等，若这些福利在劳动合同中明确约定）、模糊工资计算方式或不合理考核标准等手段，变相降低员工实际收入，也属于不合法行为。
三、员工的权利与救济途径
面对不合法的调岗降薪行为，员工享有以下权利和救济途径：
- 拒绝并要求恢复原状：员工有权拒绝公司的非法调岗降薪要求，并要求公司按照原劳动合同履行。
- 收集证据：员工应收集劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等相关证据，以证明公司的违法行为。
- 向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的调岗降薪违法行为，劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和责令改正。
- 申请劳动仲裁：若无法通过协商解决争议，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担违约责任或支付经济赔偿金等。
建议：员工在面对公司调岗位变相降工资的情况时，应首先了解自己的权利和义务，并尝试与公司进行友好沟通。如果沟通无果，可以采取上述救济途径维护自身合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。