劳务派遣员工可以从事部门考勤等内务性工作，但需满足一定条件并注意相关法律问题。以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳务派遣的岗位性质与限制

根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中：

• 临时性工作岗位：指存续时间不超过6个月的岗位；
• 辅助性工作岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
• 替代性工作岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

部门考勤等内务性工作通常属于辅助性工作岗位，因此劳务派遣员工可以从事此类工作，但需确保该岗位符合辅助性岗位的定义，并且用工单位已按照民主程序确定辅助性岗位并公示。

2. 劳务派遣协议与劳动合同的内容

劳务派遣单位与用工单位之间应签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务，包括派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。同时，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立书面劳动合同，明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款。

若部门考勤等内务性工作被明确为派遣岗位，则应在劳务派遣协议和劳动合同中予以体现，确保被派遣劳动者的权益得到保障。

3. 同工同酬原则

根据《劳动合同法》，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

若劳务派遣员工从事部门考勤等内务性工作，其劳动报酬应与用工单位同类岗位的劳动者保持一致，不得因派遣身份而降低待遇。

4. 法律风险与合规建议

• 合规性审查：用工单位应确保劳务派遣岗位符合临时性、辅助性或替代性的要求，避免违规使用劳务派遣用工。
• 协议与合同完善：劳务派遣单位与用工单位应签订完善的劳务派遣协议，明确双方权利义务；同时，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立书面劳动合同，明确工作内容和待遇。
• 同工同酬落实：用工单位应落实同工同酬原则，确保被派遣劳动者的劳动报酬与同类岗位劳动者一致。

5. 实际案例与司法实践

在实际司法实践中，法院通常会审查劳务派遣岗位是否符合临时性、辅助性或替代性的要求，以及是否落实了同工同酬原则。若用工单位违规使用劳务派遣用工或未落实同工同酬原则，可能面临劳动争议和法律责任。

总结与建议：

劳务派遣员工可以从事部门考勤等内务性工作，但需确保该岗位符合辅助性岗位的定义，并且用工单位已按照民主程序确定辅助性岗位并公示。同时，劳务派遣单位与用工单位应签订完善的劳务派遣协议和劳动合同，落实同工同酬原则。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。