结论前置：人事裁员是否需要上报总经理，需结合公司章程、裁员性质及规模等因素综合判断，具体分以下两种情况：

1. 若公司章程或内部制度明确规定裁员需总经理审批

根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如裁员）时，需经民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）并公示。若公司章程或内部制度已明确规定“裁员需报总经理审批”，则人事部门必须履行上报程序，否则可能因程序违法导致裁员无效。
典型场景：大型企业或集团化公司，通常通过制度明确裁员审批权限，以确保决策合规性。

2. 若公司章程或制度未明确规定，但裁员涉及重大利益或规模较大

即使制度未明确要求，从风险控制角度，建议人事部门主动上报总经理：

• 裁员规模较大（如涉及20人以上或占职工总数10%以上）：根据《劳动合同法》第四十一条，需提前30日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后报劳动行政部门备案。此时，总经理作为企业负责人，通常需参与决策过程。
  
• 裁员原因敏感（如因经营困难、转型等）：可能涉及员工安置、补偿方案等复杂问题，需高层统筹资源以降低法律风险。
  
• 员工反应激烈：若裁员可能引发集体争议或诉讼，总经理需提前介入以协调应对。
  

风险提示：若未履行上报程序且裁员违法（如未提前说明、未支付经济补偿等），员工可依据《劳动合同法》第八十七条主张赔偿金（标准为经济补偿的2倍），企业可能面临行政处罚或声誉损失。

建议：无论制度是否明确，人事部门在裁员前均应与总经理沟通决策背景、方案及风险，确保程序合法、方案可行。若您对具体裁员流程或合规要点有疑问，可直接向我咨询。