若尚未签署任何书面协议，且未实际入职：
- 无需承担法律责任：根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立。未实际入职意味着劳动关系未成立，您无需因信息采集错误承担违约责任。
- 建议主动更正信息：通过邮件、短信或书面函件（保留送达凭证）向用人单位说明错误，并提供正确信息。此举可避免后续背景调查或入职流程中的纠纷，同时体现诚信态度。
若已签署录用通知书（Offer Letter）但未入职：
- 需审查Offer条款：若Offer中明确约定“信息真实”为生效条件（如“本人承诺所填信息真实有效，否则用人单位有权取消录用”），则信息错误可能构成违约，用人单位有权解除Offer。
- 及时补救降低风险：立即联系用人单位HR，说明错误原因并提交修正材料。若用人单位接受更正，建议要求其出具书面确认（如“同意以修正后信息为准，录用继续有效”），避免口头承诺。
若用人单位以信息错误为由拒绝录用：
- 区分错误性质：
- 重大错误（如学历造假、工作经历虚构）：用人单位解除Offer合法，您无权主张赔偿。
- 轻微错误（如联系方式写错、紧急联系人信息不全）：用人单位以此拒绝录用可能构成违约，您可要求其继续履行录用或赔偿损失（如交通费、体检费等直接损失）。
- 维权路径：保留Offer、沟通记录、损失凭证等证据，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（需注意：未实际入职的纠纷可能不被受理，此时可依据《民法典》第五百七十七条主张缔约过失责任）。
关键提醒：
- 入职前信息采集属于“要约邀请”，用人单位无权强制要求信息绝对准确，但您需承担“如实告知义务”。
- 若信息错误涉及隐私（如身份证号、银行账户），可能涉及侵犯公民个人信息罪（需达到“情节严重”标准），但您作为信息提供方通常不构成犯罪，除非与他人串通伪造。
行动建议：
- 立即联系用人单位说明情况，优先通过书面形式（邮件、短信）留存证据。
- 若用人单位态度强硬，要求其出具书面解除通知，并注明解除理由。
- 根据错误性质和损失情况，决定是否进一步维权（如协商、投诉或仲裁）。
如有具体条款或沟通细节需要分析，可直接提供材料，我将进一步为您解读。