暑期工是否可以不签合同，需根据具体情况来判断，但总体上建议签订合同以保障双方权益。以下从不同角度进行分析：

一、暑期工为勤工俭学学生的情况

• 法律规定：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系。因此，从严格意义上讲，这类暑期工与用人单位之间不构成劳动关系，而是劳务关系。
• 合同建议：虽然不需要签订劳动合同，但为保障暑期工的合法权益，建议双方签订劳务合同。劳务合同可以明确工作内容、工资待遇、工作时间、意外伤害处理等条款，有助于避免潜在的纠纷。

二、暑期工形成稳定劳动关系的情况

• 判断标准：如果暑期工的工作性质、工作时间等不符合勤工俭学的特征，而是形成了较为稳定、持续的劳动关系，如长期固定工作时间、提供正常劳动并有相应劳动报酬等，那么这类暑期工与用人单位之间就构成了劳动关系。
• 法律要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。因此，在这种情况下，用人单位应当与暑期工签订正式的劳动合同，并按照法律规定为劳动者缴纳社会保险等费用。

三、未签订合同的潜在风险

• 维权困难：无论暑期工是否构成劳动关系，未签订合同都可能导致在发生纠纷时维权困难。例如，如果发生欠薪或工伤事故，没有合同作为依据，劳动者可能难以证明自己的权益。
• 权益受损：未签订合同还可能导致雇主随意变更工时、克扣报酬，甚至单方终止用工，从而损害劳动者的合法权益。

四、建议与注意事项

• 签订合同：为了保障自己的合法权益，暑期工在打工前应与用人单位明确好双方的关系和权利义务，通过签订劳务合同或劳动合同来确保自己的权益得到充分保障。
• 合同条款审查：在签订合同时，暑期工应仔细审查合同条款，确保合同内容合法、明确，并包含工作时间、地点、内容、薪酬标准及支付方式等关键条款。
• 证据留存：无论是否签订合同，暑期工都应保留好与工作相关的证据，如工资条、考勤记录、微信或邮件沟通记录等，以便在发生纠纷时提供有力的法律依据。

总结来说，暑期工是否可以不签合同取决于其工作性质、身份及与用人单位的关系。但无论哪种情况，都建议暑期工在打工前与用人单位明确好双方的关系和权利义务，并通过签订合同来保障自己的合法权益。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。