离职时公司让签竞业协议，在符合一定条件下是合法的。以下从不同角度为您详细分析：

合法情形

1. 适用人员范围：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果员工属于这类人员，公司要求签订竞业协议是合法的。例如，公司的技术总监掌握着核心的技术秘密，公司为了防止其离职后到竞争对手处工作，泄露技术秘密，要求其签订竞业协议是合理的。
2. 协议内容合理：竞业限制的范围、地域、期限需与公司的实际经营需求和商业秘密的价值相匹配。通常竞业限制期限不得超过二年。比如，公司只在某个特定地区开展业务，那么竞业限制的地域范围就不应超出该地区；如果公司的商业秘密在短期内就会失去价值，那么竞业限制期限也应相应缩短。
3. 公司给予合理补偿：公司要给予员工合理补偿。补偿标准一般在竞业限制期限内按月支付，具体数额可由双方约定。若没有约定，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。例如，员工离职前十二个月平均工资为10000元，那么公司每月至少应支付3000元的经济补偿；如果当地最低工资标准为3500元，那么公司每月应支付3500元的经济补偿。

不合法情形

1. 适用人员错误：如果员工不属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，公司要求其签订竞业协议是不合法的。比如，公司的一个普通行政人员，不掌握公司的商业秘密，公司要求其签订竞业协议，该协议可能被认定为无效。
2. 协议内容不合理：若竞业限制的范围、地域、期限超出合理范围，或者对员工的就业权利造成过度限制，协议也可能被认定为无效。例如，公司要求员工在全国范围内，终身不得从事与本公司有竞争关系的业务，这种限制显然是不合理的。
3. 公司不支付补偿：如果公司要求员工签订竞业协议，但不支付经济补偿，员工有权拒绝履行竞业限制义务，且该协议可能被认定为无效。比如，公司要求员工签订竞业协议，但在员工离职后一直未支付经济补偿，员工可以到与本公司有竞争关系的其他用人单位工作，公司不能以此为由追究员工的责任。

员工应对建议

1. 审查协议内容：在签订竞业协议前，员工应仔细审查协议内容，确保协议适用人员范围、限制范围、地域、期限等条款合理，并且公司会给予合理补偿。
2. 要求明确补偿标准：如果协议中没有明确补偿标准，员工可以要求公司明确补偿数额和支付方式，以保障自己的合法权益。
3. 保留证据：员工应保留好与公司签订的竞业协议、公司支付经济补偿的凭证等相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的权益。
4. 通过合法途径维权：如果公司要求签订的竞业协议存在不合理限制，或不支付补偿等情形，员工可通过与公司协商、申请劳动仲裁或向法院起诉等合法途径维护自身权益。

如果您在离职签订竞业协议过程中遇到任何问题，或者对协议内容有疑问，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。