在劳动工伤（劳动仲裁）领域，自由裁量权并非可以随意“不用”，其存在和使用具有法定性和必要性，但在特定情况下可能受到限制或调整。以下从不同角度详细分析：

1. 自由裁量权的法定性与必要性

• 法定性：劳动仲裁机构在处理案件时，依法享有自由裁量权。例如，在确定工伤赔偿金额、计算经济补偿金或违约金时，法律可能规定一定的范围或标准，但具体数额需由仲裁员根据案件事实、证据及公平原则综合判断。
• 必要性：劳动争议案件往往涉及复杂的事实认定和法律适用，如工伤认定中的“工作原因”判断、劳动合同解除的合法性审查等。自由裁量权使仲裁员能灵活应对个案差异，确保裁决既符合法律精神，又兼顾公平与合理。

2. 自由裁量权“不用”的例外情形

• 法律明确规定：若法律对某类争议的裁决标准有具体、唯一的规定（如最低工资标准、社保缴费基数等），仲裁员需严格适用，不得自由裁量。例如，《工伤保险条例》对工伤赔偿项目及计算方式有明确规定，仲裁员需按此执行。
• 当事人约定优先：若劳动合同或集体合同对争议事项有明确约定，且该约定不违反法律强制性规定，仲裁员应优先适用约定，而非自由裁量。例如，双方约定加班费计算方式，仲裁员需按约定裁决。
• 程序性事项：对仲裁程序（如举证期限、答辩期等）的裁定，通常需严格遵循法定程序，仲裁员无自由裁量空间。

3. 自由裁量权滥用的限制与救济

• 限制机制：仲裁机构内部设有监督机制，如仲裁委员会对裁决的审查、上级仲裁机构对下级裁决的监督等，防止自由裁量权滥用。
• 当事人救济：若当事人认为仲裁员滥用自由裁量权（如裁决明显不公、违反法定程序等），可依法向法院申请撤销裁决或提起诉讼，通过司法审查纠正错误。

4. 实务建议

• 对劳动者：在仲裁前充分收集证据（如工资单、考勤记录、工伤认定书等），明确诉求依据，减少仲裁员自由裁量的不确定性。
• 对用人单位：完善劳动合同及规章制度，明确权利义务，避免因条款模糊导致仲裁员自由裁量空间过大。
• 共同建议：无论劳动者还是用人单位，均可在仲裁前咨询专业律师，评估案件走向，制定合理策略。

总结：自由裁量权是劳动仲裁中不可或缺的工具，但其使用需严格遵循法律框架和程序要求。在法律明确规定、当事人约定优先或程序性事项中，自由裁量权可能被“限制”或“不用”；但在事实认定、赔偿计算等复杂领域，其作用至关重要。若您对具体案件中的自由裁量权适用有疑问，可直接向我咨询，我将结合案情提供专业分析。