关于公司安排待岗的法律法规问题，这是一个涉及劳动者与用人单位双方权益的重要议题。以下我将从待岗的法律属性、用人单位安排待岗的合法性判定、以及待岗期间工资待遇的发放三个方面，为您进行详细解答。
一、待岗的法律属性
待岗，指的是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者暂时脱离原工作岗位，等待用人单位进一步安排的特殊用工状态。根据我国《劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。若需变更，则必须依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
二、用人单位安排待岗的合法性判定
在判定用人单位安排待岗行为是否具备合法性时，我们主要考虑以下两个方面：
是否与劳动者达成协商一致：待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，依据《劳动合同法》第三十五条第一款的规定，用人单位必须与劳动者协商一致，才能变更劳动合同约定的内容。若双方未就待岗事宜达成一致，用人单位单方安排待岗的行为可能构成违法。
是否符合法定情形：根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，用人单位安排员工待岗需要同时满足三个条件：一是非劳动者本人原因；二是用人单位停工停业；三是发放待岗工资或基本生活费。若用人单位仅基于经营亏损、部门裁撤等理由安排员工待岗，而并未满足上述法定情形，则其待岗安排可能缺乏合法合理性。
三、待岗期间工资待遇的发放
对于被合法安排待岗的劳动者，其工资待遇的发放应遵循以下原则：
根据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定（其他地区也有类似规定），非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。这一规定确保了劳动者在待岗期间的基本生活需求得到满足。
总结与建议
综上所述，公司安排待岗并非随意可行，而是需要遵循严格的法律法规和程序要求。作为劳动者，若面临违法“被”待岗的情况，应积极收集证据（如书面待岗通知、协商记录、公司经营情况证据等），并通过法律途径维护自身合法权益。同时，建议劳动者在与用人单位签订劳动合同时，明确约定待岗相关条款，以减少未来可能产生的纠纷。对于用人单位而言，则应严格遵守法律法规，确保待岗安排的合法性和合理性，避免因此引发不必要的劳动争议。