个人劳务合同中岗位和薪资的调整，不一定需要重新签订劳务合同，具体取决于调整的内容、幅度以及原合同的约定。以下是对此问题的详细分析：

一、重新签订合同的情况

1. 大幅度调整：当岗位和薪资的调整幅度较大，或者涉及基本工资、岗位性质等重要条款的变更时，重新签订一份劳务合同可以更全面地呈现新的权利义务关系，避免后续纠纷。
2. 原合同有明确规定：如果原劳务合同中明确规定，岗位或薪资的调整需要重新签订合同，那么应当遵循这一约定。
3. 涉及其他关键条款：如果岗位或薪资的调整还涉及其他关键条款的变化，如工作地点、工作时间等，也应考虑重新签订合同。

二、签订补充协议的情况

1. 部分调整：如果只是对原有岗位或薪资结构中的某些部分进行调整，如绩效奖金的比例、岗位的部分职责等，且原合同中对这些调整有相关约定或未明确禁止，那么可以通过签订补充协议来明确新的岗位和薪资标准。
2. 明确变更内容：补充协议应明确说明原劳务合同的岗位和薪资条款变更为新的标准等内容，并与原劳务合同具有同等法律效力。

三、其他有效形式的情况

即便不重新签订合同或补充协议，如果通过书面通知、电子邮件、短信等方式明确告知劳动者岗位和薪资调整的决定，且劳动者以书面、口头或实际接受新岗位和薪资待遇等方式表示同意，这种情况下调整同样具有法律效力。但为了确保权益，建议尽量采用书面形式进行确认。

法律依据与建议

根据《中华人民共和国劳动合同法》（虽针对劳动合同，但劳务合同调整可参照其精神）的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。这为我们处理劳务合同中的岗位和薪资调整提供了法律基础。

建议：

1. 明确约定：在签订劳务合同时，就尽可能明确岗位和薪资的调整机制，包括调整的条件、方式和程序等。
2. 保留证据：无论采用哪种方式调整岗位和薪资，都应确保保留好相关证据，如书面协议、通知记录、电子邮件等，以备日后可能出现的纠纷之需。
3. 协商一致：所有调整都应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，确保双方的权益得到充分保障。

在实际操作中，如果涉及复杂或敏感的岗位和薪资调整问题，可以直接向我咨询，以确保操作的合法性和有效性。