合同中仅体现岗位工资，后续调整是否需要重新签订合同需分情况讨论：

1. 若调整内容符合原合同约定或双方已达成补充协议
   若原合同中已明确约定工资调整机制（如“根据绩效考核结果每年调整一次”），或双方通过书面补充协议（如邮件、会议纪要）对调整方式达成一致，则无需重新签订完整合同。此时调整行为属于对原合同条款的履行或细化，具有法律效力。但需注意保留调整依据（如考核结果、调薪通知等）作为证据。

2. 若调整内容超出原合同范围或未达成补充协议
   若调整涉及岗位工资的实质性变更（如调整幅度超过原合同约定比例、调整周期与原合同不符），或双方未通过书面形式明确调整规则，则建议重新签订合同或至少签订书面补充协议。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同内容（包括工资），应当采用书面形式。未签订书面协议可能导致调整被认定为无效，用人单位可能面临补发工资、支付经济补偿等风险。

3. 特殊情形：口头调整的效力
   若双方仅通过口头方式约定调整工资，实践中可能因举证困难导致调整无效。劳动者可主张用人单位未按原合同支付工资，要求补发差额；用人单位则可能因无法证明调整合法性而承担不利后果。因此，强烈建议避免口头调整，务必通过书面形式固定证据。

实务建议：

• 用人单位：在原合同中预设合理的工资调整条款（如“根据企业经营状况、劳动者工作表现及市场薪资水平，双方可协商调整工资”），或制定配套的《薪酬管理制度》并经民主程序公示；调整时务必签订书面协议。
  
• 劳动者：若发现工资被调整但未收到书面通知，可要求用人单位出具书面说明；若对调整有异议，可保留原合同、工资条等证据，通过劳动仲裁维护权益。
  

如有具体合同条款或调整方案需要分析，可直接向我咨询。