劳动仲裁时效的中断并非仅针对主张过的请求。以下是对此问题的详细分析：
劳动仲裁时效中断的基本概念
劳动仲裁时效的中断，是指在劳动仲裁时效期间内，因发生法定事由而致使已经经过的时效期间统归无效，待中断事由消除后，时效期间重新起算。这一制度旨在保护劳动者的合法权益，避免因时效过期而导致其无法通过法律途径维护自身权益。
劳动仲裁时效中断的法定事由
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关规定，劳动仲裁时效中断的法定事由主要包括：
当事人一方提出要求：这包括劳动者向用人单位提出协商、要求解决争议等行为。这些行为并不局限于已经明确主张过的请求，而是只要劳动者表达了解决争议的意愿，即可视为时效中断的事由。
当事人一方同意履行义务：如果用人单位在劳动者提出要求后，表示愿意履行相关义务，如支付工资、补缴社保等，这也将导致时效中断。
其他法定事由：如因不可抗力或其他正当理由导致当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，时效也将中断。
劳动仲裁时效中断的适用范围
劳动仲裁时效的中断适用于所有劳动争议请求，无论这些请求是否已经明确主张过。只要在时效期间内，发生了上述法定事由，且这些事由与劳动争议相关，即可导致时效中断。例如，劳动者在时效期间内首次向用人单位提出支付拖欠工资的请求，但未得到明确答复。随后，劳动者再次提出该请求，并得到了用人单位的口头承诺（但未实际履行）。此时，尽管劳动者的请求并未得到实际解决，但因其已经提出了要求，且用人单位表示了愿意履行的意愿（尽管未实际履行），这仍然构成了时效中断的事由。
劳动仲裁时效中断的法律后果
一旦发生时效中断，已经经过的时效期间将统归无效。待中断事由消除后，时效期间将重新起算。这意味着，劳动者在中断事由消除后，仍然有权在新的时效期间内申请劳动仲裁，维护自身权益。
实际操作中的建议
及时主张权利：劳动者在发现自身权益受到侵害时，应及时向用人单位提出协商、要求解决争议等行为，以避免时效过期。
保留证据：劳动者在主张权利时，应保留相关证据，如书面请求、邮件、短信等，以证明其已经提出了要求。
关注时效期间：劳动者应密切关注时效期间的起算和中断情况，确保在时效期间内申请劳动仲裁。
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