医院（或其他用人单位）不能仅凭员工患有抑郁症就随意将其辞退，这需要根据具体情形来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，当抑郁症员工处于医疗期内时，用人单位不得随意解除劳动合同。医疗期是指员工因患病（包括抑郁症）或非因工负伤而停止工作、治病休息的时间段。在此期间，用人单位应依法支付病假工资及其他相关福利待遇，确保员工的合法权益不受侵害。

2. 医疗期满后的处理：

   • 若医疗期满后，抑郁症员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得无故辞退该员工。
   • 若员工既不能从事原工作，也无法胜任用人单位另行安排的工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。但此时，用人单位还需依法支付经济补偿金。

3. 特殊情形的处理：

   • 尽管上述规定为抑郁症员工提供了一定的保护，但在某些特殊情形下，用人单位仍有权依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些情形包括但不限于：员工严重违反用人单位的规章制度、存在严重失职行为、营私舞弊给用人单位造成重大损害等。但在此情况下，用人单位必须确保有充分的证据来支持其辞退决定，否则可能构成违法解除劳动合同。

4. 存在歧视性辞退的情况：

   • 若用人单位以抑郁症为由，单纯因为员工患病而辞退，属于违法行为。员工可通过劳动仲裁或诉讼维护自身权益，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

法律建议：

• 对于医院（或其他用人单位）而言，在处理患有抑郁症员工的辞退事宜时，务必保持谨慎，严格依法行事。建议充分了解员工的病情及工作能力情况，与员工进行积极沟通，尝试调整岗位或提供其他合理安排。在必要时，应寻求专业法律顾问的帮助，以确保处理方式的合法性和合规性。
• 对于抑郁症员工而言，若遭遇不公正的辞退，应积极收集证据，通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

总之，处理抑郁症员工的辞退问题需谨慎对待，既要保障员工的合法权益，也要维护用人单位的正常运营秩序。如有任何法律问题或疑虑，欢迎直接向我咨询。