《劳动合同法》第四十条第三款和第四十一条分别规定了用人单位在特定情境下可以解除劳动合同和进行经济性裁员的条件及程序。以下是对这两个法条的详细解读及适用情形：

一. 《劳动合同法》第四十条第三款

1. 适用条件：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

   • 例如，企业因市场变化需调整业务方向，导致原岗位不再存在，且双方无法就新岗位或工作内容达成一致。

2. 解除程序：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

   • 此处“额外支付一个月工资”通常被称为“代通知金”。

3. 经济补偿：解除合同后，用人单位需按法律规定支付经济补偿金。

二. 《劳动合同法》第四十一条

1. 适用条件：用人单位因特定经济原因需裁减人员，且裁减人数达到法定标准（二十人以上或占企业职工总数百分之十以上）。

   • 具体情形包括：企业破产法规定的重整、生产经营发生严重困难、企业转产/重大技术革新/经营方式调整导致需裁减人员等。

2. 裁员程序：

   • 用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见。
   • 裁减人员方案需向劳动行政部门报告。

3. 优先留用人员：在裁员时，应优先留用与本单位订立较长期限劳动合同、无固定期限劳动合同或家庭有特殊困难的人员。

4. 重新招用义务：用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应通知并优先招用被裁减人员。

综上所述，《劳动合同法》第四十条第三款主要适用于因客观情况变化导致合同无法履行且协商未果的个别解除劳动合同情形，而第四十一条则适用于因经济原因需进行的大规模裁员情形。两者在适用条件、程序及后续义务上均有所不同。在实际操作中，用人单位应严格遵循法律规定，确保解除或裁员行为的合法性与合规性。我建议用人单位在面临此类情况时，务必咨询专业法律意见，以避免潜在的法律风险。如有进一步需要，您可以继续咨询我。