聘请协议书在一定条件下可以视为劳动合同。具体分析如下：
从主体及工作性质判断：
- 若协议双方主体一方是用人单位，另一方是劳动者，且劳动者从事的是用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动属于单位业务组成部分，这种情况下，聘请协议书有可能被认定为劳动合同。例如，某公司聘请员工担任特定岗位工作，并明确工作内容、报酬等，该聘请协议即可能被视为劳动合同。
从协议内容判断：
- 若聘请协议具备劳动合同的必备条款，如工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等，那么它更倾向于被认定为劳动合同。反之，若缺乏这些关键条款，就不太可能被视为劳动合同。
法律依据与司法实践：
- 根据相关法律法规，劳动合同的认定并非仅依据文件的名称，而是依据合同的内容以及双方的实质关系。司法实践中，法院会综合考量协议的具体内容、双方的权利义务关系以及是否存在管理与被管理的隶属关系等因素，来判断聘请协议书是否构成劳动合同。
特殊情形：
- 需要注意的是，有些聘请协议书可能仅简单约定提供劳务及报酬支付方式，未涉及其他劳动权益内容，这类协议一般不被视为劳动合同。另外，聘任书等文件通常也不能简单地等同于劳动合同，因为它们可能更多侧重于对受聘人员职务、职责等方面的确认，而不具备劳动合同的全部必备条款。
综上所述，聘请协议书是否算劳动合同需根据具体情况来判断。若协议双方符合劳动合同法的主体资格，且协议内容具备劳动合同的必备条款，并存在管理与被管理的隶属关系，那么该聘请协议可以被认定为劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。