员工休完产假后公司调岗是否合法，取决于调岗的具体原因、程序以及新岗位的工作条件等因素。以下是对此问题的详细分析：

1. 合法调岗的情况：

   • 双方协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。如果公司与女职工就调岗事宜进行了充分沟通并达成一致，这种调岗是合法的。
   • 基于合理的生产经营需要：公司因业务调整、部门撤销等客观变化，导致女职工原岗位不存在或工作内容有重大变化时，出于维持正常运营的必要，可以对女职工进行调岗。只要新岗位的工作条件、薪资待遇等未发生不利变化，且符合公司内部合法的调岗程序，这种调岗也是合法的。
   • 女职工自身身体原因：若女职工产假后因身体状况不能胜任原岗位工作，经过合法的劳动能力鉴定或医疗机构的诊断证明，公司有权为其调整到合适的岗位。这种基于女职工身体健康考虑的调岗也是合法的。

2. 不合法调岗的情况：

   • 未经协商擅自调岗：如果公司未经女职工同意，擅自对其进行调岗，尤其是降低工资待遇、变更工作地点或增加工作强度等实质性变更劳动合同内容的行为，违反了《女职工劳动保护特别规定》第五条和《劳动合同法》的相关规定，属于违法行为。
   • 调岗具有惩罚性、歧视性：如果调岗行为是基于对女职工的惩罚或因生育而进行的歧视性调整，违反了平等就业的原则，损害了女职工的合法权益，因此是不合法的。

3. 维权途径：

   • 如果女职工认为产假后的调岗不合法，侵害了自己的权益，首先可以与公司进行协商，要求恢复原岗位或寻求其他合理解决方案。
   • 协商不成时，女职工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
   • 女职工还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，女职工应提供充分的证据来证明调岗行为的违法性，并要求公司承担相应的法律责任。

综上所述，员工休完产假后公司调岗的合法性取决于多种因素。公司应尊重女职工的合法权益，确保调岗行为的合理性和合法性；而女职工在面临调岗问题时，也应了解自己的权利和义务，通过合法途径维护自己的权益。