企业设置试岗期的原因，从不同角度来看，可以归纳为法律与情理两方面。但值得注意的是，试岗期特别是无薪试岗期，在法律上往往站不住脚，同时也可能对企业的声誉和员工的权益造成负面影响。

法律层面

在法律层面，企业可能认为现行法律对劳动者的保护较多，导致企业在解雇员工时面临诸多困难，即便在试用期内解除劳动合同也存在一定风险。相比之下，员工滥用辞职权的现象却时有发生。因此，一些企业出于无奈，试图通过设置试岗期来规避这些风险。然而，实际上，《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规中并无设置试岗期的依据。相反，这些法律明确规定了用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，试岗期特别是无薪试岗期，在法律上是不被认可的。

情理层面

在情理层面，企业可能认为招聘合适员工和员工寻找合适岗位的成本都较高，而试岗期可以降低这一成本，实现人岗匹配，让劳动关系双方进行双向选择，从而实现利益最大化。然而，这种看似合理的观点实际上忽略了几个重要问题：

1. 试岗期的设计往往建立在劳动者非理性滥用辞职权的基础之上，这既不符合现实情况，也提升了劳动者的求职成本。
2. 试岗期往往没有明确的标准和流程，导致所谓的“双向选择”往往变成了企业一方的决断，损害了劳动者的权益。
3. 无薪试岗更是对劳动者劳动价值的无视，让劳动者承担了本应由企业承担的培训成本和风险。

负面影响

试岗期特别是无薪试岗期的设置，不仅可能让企业面临法律风险，还可能对企业的声誉和员工的权益造成严重的负面影响。一方面，求职者可能因此将企业“拉黑”，导致企业招聘难度增加；另一方面，员工在试岗期后未被录用或未收到应得报酬时，可能会通过法律途径维护自己的权益，导致企业面临更大的经济损失和法律风险。

建议

因此，建议企业不要设置试岗期特别是无薪试岗期。相反，企业应该通过设定合理的试用期并同劳动者约定明确的录用条件来考察员工。在试用期内，企业可以根据员工的实际表现决定是否正式录用，并依法支付劳动报酬。这样不仅能达到对员工进行考察的目的，还能在一定程度上减少用工开支，同时避免法律风险和维护员工的权益。