关于旷工的认定-王慎云律师

关于旷工的认定-王慎云律师｜法行宝

2025-07-29 劳动纠纷

关于旷工的认定，这是一个涉及劳动纪律和用人单位规章制度的重要问题。以下是对旷工认定的详细解答：

一、旷工的定义与性质

旷工，简单来说，就是员工在未经请假或未获得批准的情况下，擅自离开工作岗位，无正当理由缺勤的行为。它几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，并可能因此导致劳动合同的解除。

二、旷工的认定标准

没有按照用人单位规定提供劳动：员工未按照单位规定的时间、地点和方式提供劳动，即视为旷工。
没有正当理由：员工缺勤必须没有合理的解释或请假理由，如因病、因事等已请假并获得批准的情况则不属于旷工。
没有经过用人单位同意：员工擅自离岗，未经过单位同意或未按照单位规定的程序办理请假手续。

同时，旷工的认定还需要结合用人单位的规章制度和劳动合同的具体约定。例如，有些单位可能规定连续旷工几天或累计旷工几天以上即构成严重违纪，可以解除劳动合同。

三、旷工认定的法律依据

虽然原《企业职工奖惩条例》中明确规定了旷工的认定和处罚标准，但该条例已被废止。目前，旷工的认定主要依据《劳动合同法》的相关规定，即劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位在制定规章制度时，应明确旷工的认定标准和处罚措施，并确保其合法性和合理性。

四、旷工认定的证据

在旷工争议中，用人单位需要承担举证责任。因此，用人单位应建立完善的考勤制度，并确保考勤记录的准确性和公正性。考勤记录应经过员工本人的签字确认，或者采用其他可靠的方式（如电子打卡记录等）进行保存和备查。同时，用人单位还可以收集其他能证明员工旷工的证据，如企业内部的视频录像、电话录音等。

五、特殊情况的旷工认定

对于某些特殊情况下的旷工，如员工因突发事件或不可抗力因素无法按时到岗的，用人单位应酌情考虑并给予合理的处理。此外，如果员工对旷工认定有异议的，用人单位应听取员工的陈述和申辩，并依法进行公正的处理。

综上所述，旷工的认定是一个涉及多个方面和因素的问题。用人单位在制定规章制度和进行旷工认定时，应确保合法、合理和公正。同时，员工也应遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，避免无故旷工行为的发生。如有任何疑问或争议，建议及时向我咨询。

旷工行为的认定主要依据企业规章制度、劳动法律法规以及具体事实情况，通常可以从以下几个方面进行综合判断：未履行请假手续或请假未获批准员工在未按照公司规定提前申请事假、病假等，或申请未被批准的情况下擅自缺勤，构成旷工。例如，员工因私事需请假，但未通过公司内部系统提交申请，或提交申请后未获批准却直接缺勤。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工行为通常被视为严重违反规章制度。无正当理由缺勤员工迟到、早退超过合理时间（如超过4小时），或全天未到岗且无合理解释，可认定为旷工。突发疾病、交通事故等紧急情况需提供证明（如医院诊断书、交警记录），否则视为无正当理由缺勤。示例：员工未提前请假且未提供合理理由，全天未到岗工作，即可认定为旷工。违反考勤制度员工未打卡且无法提供有效出勤证据（如外出公干无审批记录），或未按公司规定进行考勤登记，可视为违反考勤制度，进而认定为旷工。案例：公司要求每日四次打卡，员工多次未打卡且未补交外出申请单，可认定为旷工。假期结束后未按时返岗员工在法定假期、年休假、病假等各类假期结束后，未按规定时间返回工作岗位，且未办理续假手续，将被认定为旷工。特别是病假等特殊假期，若假期结束后无法提供合理的继续休假证明，也视为旷工。不服从工作安排或擅自离岗员工拒绝接受公司的工作安排，或虽接受安排但不按时到指定岗位工作，属于旷工行为。此外，在工作时间内擅自离开工作岗位，去处理个人事务或进行与工作无关的活动，同样可能被视为旷工。在认定旷工行为时，还需注意以下几点：规章制度合法性：企业需在规章制度中明确旷工定义及处罚措施，并通过民主程序公示（如全员签字确认）。规章制度需符合法律法规的规定，否则可能因违法而无效。举证责任：企业需提供考勤记录、催告通知等证据证明员工旷工；员工则需证明缺勤有正当理由（如医疗证明）。建议企业保留电子打卡记录、短信/邮件催告截图等书面证据。程序合法性：企业在解除劳动合同前需履行告知义务（如发送《返岗通知书》），并听取工会意见。若程序存在瑕疵，可能导致违法解除，需支付赔偿金。对于员工而言，应严格遵守公司规章制度和劳动纪律，避免旷工行为的发生。若因特殊情况无法按时出勤，应及时与公司沟通并办理请假手续。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

认定旷工主要需满足以下三个核心条件：未按规定提供劳动：员工在应当工作的时间内，未按照劳动合同约定和用人单位的工作安排提供劳动。这包括无故缺勤、擅自离开工作岗位或在工作时间内从事与工作无关的活动。例如，若员工本应在办公室处理工作事务，却无故未到岗，即可能构成旷工。无正当理由：员工缺勤必须没有合理的原因。正当理由通常涵盖不可抗力因素（如自然灾害）、突发疾病、紧急的家庭情况等。若员工因这些原因无法按时上班，且及时通知了用人单位，则不应被认定为旷工。相反，若员工因个人娱乐安排（如自行安排旅游）而未上班，且未得到单位批准，就属于无正当理由缺勤，可能构成旷工。未履行请假手续或请假未获批准：员工需按照用人单位规定的流程和方式进行请假。若未遵循这些规定进行请假，就可能被认定为旷工。同时，即使员工履行了请假手续，但若用人单位根据工作安排等情况未批准该请假申请，员工仍然缺勤，也会被认定为旷工。例如，公司近期业务繁忙，员工提出请假却未获批准但仍擅自离岗，即构成旷工。此外，在认定旷工时，还需注意以下几点：用人单位的规章制度：用人单位通常会有明确的出勤管理制度，规定员工的上下班时间、打卡方式等。员工若违反这些制度，如未按时打卡、伪造出勤记录等，也可能被认定为旷工。因此，员工应严格遵守用人单位的规章制度。特殊情况的考量：在特定情况下，即使员工出现了缺勤行为，也不宜简单认定为旷工。例如，因不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）导致无法按时到岗且无法及时请假的员工，在事后能提供合理证明的，不应认定为旷工。同样，员工因家庭突发重大紧急事件（如亲属突发重病、遭遇意外事故等）而不得不离岗处理的，虽未来得及事先请假，但事后及时说明情况并提供相关证明的，一般也不宜认定为旷工。法律后果：员工旷工可能面临一系列法律后果，包括但不限于行政处分、经济处罚甚至被解除劳动合同的风险。特别是当员工连续旷工时间超过一定期限（如15天）或一年内累计旷工时间超过一定天数（如30天）时，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。建议：作为员工，应严格遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，避免旷工行为的发生。若因特殊原因无法按时到岗，应及时与用人单位沟通并履行请假手续。作为用人单位，在制定与旷工相关的规章制度时，应确保规章制度合法、合理，并向员工公示或告知。在执行旷工认定程序时，也应严格按照规章制度进行，确保程序的公正性和合法性。若有任何关于劳动纠纷的法律问题，欢迎直接向我咨询。

旷工事实的认定通常基于以下几个核心要点：未履行请假手续或请假未获批准：员工在未按照公司规定履行请假手续（如未提交请假申请、未获得上级批准等）的情况下，擅自缺勤，构成旷工。例如，员工因私事需请假，但未通过公司内部系统或书面形式提交申请，直接缺勤，这种情况下即可认定为旷工。无正当理由缺勤：员工缺勤没有合理的解释或依据，如非因突发疾病、交通事故等紧急情况，且未提供相关证明（如医院诊断书、交警记录等），即可视为无正当理由缺勤。例如，员工无故缺勤一天，且未提供任何合理解释或证明，即可认定为旷工。违反公司考勤制度：员工未按照公司规定的考勤制度进行打卡或签到，且无法提供有效出勤证据（如外出公干无审批记录、未补交外出申请单等），也可视为旷工。例如，公司要求每日四次打卡，员工多次未打卡且未补交外出申请单，这种情况下即可认定为旷工。在认定旷工事实时，还需注意以下几点：公司规章制度的合法性：公司需在规章制度中明确旷工的定义及处罚措施，并通过民主程序公示（如全员签字确认）。若规章制度未经过合法程序制定或未向员工公示，则可能无法作为认定旷工的依据。证据的充分性：公司在认定旷工时，需提供充分的证据，如考勤记录、催告通知、请假申请单等。员工也有权提供反证，证明其缺勤有正当理由（如医疗证明、交通事故责任认定书等）。程序的合法性：公司在解除与旷工员工的劳动合同时，需履行告知义务（如发送《返岗通知书》），并听取工会意见。若程序存在瑕疵，可能导致违法解除，需支付赔偿金。特殊情况下的旷工认定：不可抗力因素：因自然灾害、突发疾病等不可抗力因素导致无法按时到岗且无法及时请假的员工，在事后能提供合理证明的，不应认定为旷工。家庭突发重大紧急事件：员工因家庭突发重大紧急事件（如亲属突发重病、遭遇意外事故等）而不得不离岗处理的，虽未来得及事先请假，但事后及时说明情况并提供相关证明的，一般也不宜认定为旷工。法律后果：员工旷工可能面临一系列法律后果，包括但不限于行政处分、经济处罚甚至被解除劳动合同的风险。特别是当员工连续旷工时间超过一定期限（如15天）或一年内累计旷工时间超过一定天数（如30天）时，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。建议：对于员工而言，应严格遵守公司的规章制度和劳动纪律，避免旷工行为的发生。若因特殊情况无法按时到岗，应及时与公司沟通并履行请假手续。对于公司而言，应完善考勤管理制度，明确旷工的认定标准和处罚措施，并确保规章制度的合法性和公示性。同时，在处理旷工问题时，应确保程序的合法性和证据的充分性，以维护企业的正常运营秩序和员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于旷工的认定问题，这是一个既涉及法律知识又关乎企业规章制度的重要议题。下面我将从旷工的定义、认定条件、法律依据以及实务操作等方面，为您详细解答。一、旷工的定义与核心认定条件旷工，简单来说，就是员工在正常工作日未经请假或请假未获批准的情况下，擅自缺勤的行为。要认定旷工，必须满足以下三个核心条件：未提供劳动：员工没有按照用人单位的规定到岗工作，即未履行劳动合同中约定的劳动义务。无正当理由：员工的缺勤行为没有合理的解释或依据。比如，因突发事件或紧急情况导致的缺勤，如果员工能事后提供相关证明，通常不被视为旷工。未经同意：员工在未获得用人单位批准的情况下擅自缺勤，这包括未履行请假手续或请假未被批准的情况。二、旷工的法律依据在我国，《劳动法》与《劳动合同法》等法律虽然未对旷工作出具体定义，但赋予了用人单位通过民主程序制定规章制度来规范旷工行为的权利。这意味着，用人单位可以在其规章制度中明确旷工的定义、处理程序及后果，只要这些规章制度是合法制定并公示的，就可以作为处理旷工问题的依据。三、旷工的认定依据与实务操作在认定旷工时，用人单位应依据其合法制定并公示的规章制度，结合考勤记录（如打卡机、指纹识别、面部识别等数据）和人工记录（如值班人员的签到表、部门的出勤登记本等）进行综合判断。同时，对于员工是否履行了请假手续、请假是否被批准以及是否有正当理由缺勤等事实，用人单位应进行详细调查并留存相关证据。实务操作中，处理旷工问题通常遵循以下步骤：确认事实：通过考勤记录、监控视频、同事证言等方式确认旷工事实。通知员工：及时通知员工旷工的事实、依据及可能后果。听取陈述和申辩：充分听取员工的意见，进行合理调查核实。作出处理决定：根据旷工事实、情节及公司规章制度作出处理决定，如警告、罚款、解除劳动合同等。送达处理决定：以书面形式送达员工，并确保其收到和理解。四、特殊情况的考量在特定情况下，即使员工出现了缺勤行为，也不宜简单认定为旷工。比如，因不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）导致无法按时到岗且无法及时请假的员工，在事后能提供合理证明的，不应认定为旷工。另外，员工因家庭突发重大紧急事件（如亲属突发重病、遭遇意外事故等）而不得不离岗处理的，虽未来得及事先请假，但事后及时说明情况并提供相关证明的，一般也不宜认定为旷工。五、旷工的法律后果员工旷工可能面临一系列法律后果，包括行政处分、经济处罚甚至被解除劳动合同的风险。特别是当员工连续旷工时间超过一定期限（如15天）或一年内累计旷工时间超过一定天数（如30天）时，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。综上所述，旷工的认定是一个综合考量员工行为、用人单位规章制度及法律法规的过程。作为用人单位，应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规章制度执行旷工认定程序；作为员工，则应严格遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，避免旷工行为的发生。希望这些解答能对您有所帮助。

关于旷工时间的认定，这通常取决于用人单位的具体规章制度以及国家相关法律法规的规定。以下是对旷工时间认定的一些详细解释和归纳：一、旷工的基本定义旷工通常指的是劳动者在未办理请假手续或请假未获批准的情况下，擅自离岗或逾期不归的行为。这种行为违反了用人单位的规章制度，也影响了用人单位的正常运营和工作秩序。二、旷工时间的认定标准未办理请假手续或请假未获批准擅自离岗：如果劳动者在未向用人单位提出请假申请，或者请假申请未获得批准的情况下擅自离开工作岗位，那么从离开工作岗位的那一刻起，就可以被认定为旷工。请假期限届满未续假或续假未获批准逾期不归：劳动者在请假期限届满后，如果未按照规定办理续假手续，或者续假申请未获得批准而逾期不归，那么从请假期限届满的次日起，就可以被认定为旷工。特定行为按旷工处理：有些用人单位会在规章制度中明确规定某些特定行为视为旷工，如任课教师在教学过程中未经批准擅自调课、停课或私自请他人代课的，或者专任教师无故缺席学校或部门规定的学习、会议及其他集体活动的。这些行为一旦发生，就可以按照规章制度中的规定认定为旷工，并可能按照旷工的天数或课时进行相应处理。三、旷工时间的计算旷工时间的计算通常根据用人单位的规章制度来确定。一般来说，旷工时间可以按天计算，也可以按小时计算，具体取决于用人单位的规定。例如，有些单位可能规定旷工半天或一天为一定的旷工时间，而有些单位则可能规定旷工一小时或几小时为一定的旷工时间。四、旷工的后果旷工的后果通常包括批评教育、年度考核降级、扣发工资或奖金、解除劳动合同等。具体后果取决于用人单位的规章制度以及旷工的严重程度。例如，在济宁市高级职业学校的教职工考勤办法中，就明确规定了旷工的处理措施，包括批评教育、年度考核不能评定为优秀、连续旷工超过一定天数当年年度考核直接定为“不合格”等次，以及旷工情况特别严重的由学校党委给予相应处分等。五、建议了解用人单位的规章制度：劳动者在入职前应仔细阅读用人单位的规章制度，了解旷工的定义、认定标准、计算方法以及后果等，以便在入职后能够严格遵守。及时办理请假手续：如果劳动者因故需要请假，应及时向用人单位提出请假申请，并按照规定办理请假手续。如果请假期限届满需要续假，也应及时办理续假手续。遵守工作纪律：劳动者应严格遵守用人单位的工作纪律和规章制度，按时到岗、认真工作，避免出现旷工等违纪行为。综上所述，旷工时间的认定主要取决于用人单位的规章制度以及国家相关法律法规的规定。劳动者应了解并遵守用人单位的规章制度，避免出现旷工等违纪行为。

员工旷工的法律认定主要基于其是否未经批准或未履行请假手续而擅自缺勤，处理时则需依据公司规章制度及法律法规进行，确保合法性与公正性。以下是对员工旷工法律认定及处理的详细解析：一、旷工的法律认定定义与核心条件：旷工是指员工在正常工作日不请假或请假未获批准的情况下，擅自缺勤的行为。认定旷工需满足三个核心条件：未提供劳动、无正当理由、未经同意。具体表现形式：包括未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位、请假期满不续假或续假未获批准而逾期不归、不服从工作安排不按时到岗等。特殊情况考量：因不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）导致无法按时到岗且无法及时请假的员工，在事后能提供合理证明的，不应认定为旷工。员工因家庭突发重大紧急事件（如亲属突发重病、遭遇意外事故等）而不得不离岗处理的，虽未来得及事先请假，但事后及时说明情况并提供相关证明的，一般也不宜认定为旷工。认定依据：用人单位应依据合法制定并公示的规章制度，结合考勤记录（如打卡机、指纹识别、面部识别等数据）和人工记录（如值班人员的签到表、部门的出勤登记本等）进行综合判断。对于员工是否履行了请假手续、请假是否被批准以及是否有正当理由缺勤等事实，用人单位应进行详细调查并留存相关证据。二、旷工的处理处理依据：用人单位在制定与旷工相关的规章制度时，必须遵循相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。规章制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，且已向员工公示或告知。处理步骤：确认事实：通过考勤记录、监控视频、同事证言等方式确认旷工事实。通知员工：及时通知员工旷工事实、依据及可能后果。听取陈述和申辩：充分听取员工意见，进行合理调查核实。作出处理决定：根据旷工事实、情节及公司规章制度作出处理决定，如警告、罚款、解除劳动合同等。送达处理决定：以书面形式送达员工，并确保其收到和理解。法律后果：员工旷工可能面临一系列法律后果，包括扣发工资、警告或记过处分，甚至被解除劳动合同的风险。特别是当员工连续旷工时间超过一定期限（如15天）或一年内累计旷工时间超过一定天数（如30天）时，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。三、实务操作建议完善规章制度：用人单位应制定明确的考勤管理制度和奖惩制度，其中应包含对旷工行为的定义、认定标准及相应的处理措施。规章制度需经过民主程序制定，并向员工进行公示或告知，确保员工知晓并同意遵守。加强证据收集：在认定旷工时，用人单位应确保有充分的证据支持其主张，包括考勤记录、监控视频、证人证言等。证据的收集应遵循合法、合规的原则，不得侵犯员工的合法权益。注重程序正义：旷工的认定和处理应遵循公正、公平的原则，确保员工的合法权益不受侵害。处理结果应及时通知员工，并告知其申诉的途径和期限。在实际操作中，用人单位应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规章制度执行旷工认定程序，以维护企业的正常运营秩序和员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工的认定通常涉及三个核心要素，这些要素是判断员工是否构成旷工行为的关键依据。以下是对旷工认定三要素的详细解释：一、未按规定出勤这是旷工认定的首要要素。员工应当按照公司或组织规定的工作时间、地点和方式进行出勤。如果员工未能在规定的时间内到达工作岗位，或者未经批准擅自离岗，且没有合理的解释或证明，那么这种行为就可能被视为旷工。例如，员工未在规定的时间段内签到（退），且没有说明原因，或者请假未经批准擅自离岗，这些情况都符合未按规定出勤的特征。二、无正当理由旷工认定的第二个要素是员工未出勤或擅自离岗的行为缺乏正当理由。正当理由通常包括因病、因事等合理原因，并且这些原因需要得到公司或组织的认可和批准。如果员工未能提供充分的证据证明其未出勤或擅自离岗的行为是出于正当理由，那么这种行为就可能被视为旷工。例如，员工声称因病未能出勤，但未能提供医院出具的病假证明，或者提供的证明不符合公司或组织的要求，那么这种行为就可能被视为无正当理由的旷工。三、造成工作影响虽然并非所有情况下都需要严格证明旷工行为对工作造成了实际影响，但在许多情况下，旷工行为确实会对公司或组织的正常运营和工作秩序产生不良影响。因此，旷工认定的第三个要素是考虑员工未出勤或擅自离岗的行为是否对公司或组织的工作产生了实际影响。这种影响可能表现为工作任务的延误、工作质量的下降、团队氛围的破坏等。如果员工的行为确实对公司或组织的工作产生了不良影响，那么这种行为就更有可能被视为旷工。综合判断在实际操作中，旷工的认定需要综合考虑以上三个要素。公司或组织应当建立完善的考勤制度，明确旷工的定义和处罚措施，并通过可靠的考勤记录系统来记录员工的出勤情况。一旦发现员工疑似旷工，应立即启动调查程序，固定相关证据，并根据公司或组织的规章制度进行相应处理。同时，公司或组织也应当尊重员工的合法权益，确保处理过程的公正性和合法性。希望以上解释能够帮助您更好地理解旷工的认定三要素。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

关于劳动法对旷工的认定标准，这是一个涉及多个法律知识点且较为复杂的问题。以下是我为您详细梳理的旷工认定标准及相关要点：一、旷工的基本定义旷工，简单来说，就是员工在正常工作日既不请假，也未获得请假批准的情况下，擅自缺勤的行为。这种行为违反了员工与用人单位之间的劳动合同约定，也破坏了用人单位的正常工作秩序。二、旷工的认定条件旷工的认定通常需要满足以下三个核心条件：未提供劳动：员工未按照用人单位的规定到岗工作，即未履行其劳动合同中约定的劳动义务。这是旷工最直接的表现。无正当理由：员工的缺勤行为没有合理的解释或依据。例如，因个人原因（如游玩、购物等）无故缺勤，通常会被视为旷工。但如果是因突发事件或紧急情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）导致的缺勤，且事后能提供相关证明，则一般不被视为旷工。未经同意：员工在未获得用人单位批准的情况下擅自缺勤。这包括未履行请假手续或请假未被批准的情况。如果员工已经请假并获得了批准，那么即使缺勤，也不构成旷工。三、旷工的具体表现形式旷工可能表现为多种形式，以下是一些常见的情况：未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位；请假期满不续假或续假未获批准而逾期不归；不服从工作安排，不按时到岗等。四、旷工的认定依据在认定旷工时，用人单位应依据以下依据进行综合判断：合法制定并公示的规章制度：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的界定和相应处理措施。这些规定通常会在员工手册、劳动合同或内部通知中体现，并确保员工已知晓。考勤记录：如打卡机、指纹识别、面部识别等数据，以及值班人员的签到表、部门的出勤登记本等人工记录，都是认定旷工的重要依据。其他证据：如监控录像、工作群聊天记录等，也可作为辅助证据，但需注意合法采集程序。五、特殊情况的考量在特定情况下，即使员工出现了缺勤行为，也不宜简单认定为旷工。例如：因不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）导致无法按时到岗且无法及时请假的员工，在事后能提供合理证明的，不应认定为旷工。员工因家庭突发重大紧急事件（如亲属突发重病、遭遇意外事故等）而不得不离岗处理的，虽未来得及事先请假，但事后及时说明情况并提供相关证明的，一般也不宜认定为旷工。六、旷工的法律后果员工旷工可能面临一系列法律后果，包括但不限于行政处分、经济处罚甚至被解除劳动合同的风险。特别是当员工连续旷工时间超过一定期限（如15天）或一年内累计旷工时间超过一定天数（如30天）时，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。七、用人单位的合规要点在处理旷工问题时，用人单位应确保：规章制度的合法性和合理性：规章制度应依法制定，并经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，且已向员工公示或告知。程序的公正性：在执行旷工认定程序时，应严格按照规章制度进行，确保程序的公正性和合法性。例如，必须通过书面形式告知员工旷工事实及处理决定，并保障员工的陈述申辩权。处罚的梯度性：对于初次旷工的员工，可以给予警告处分并扣发当日工资；对于连续旷工或年度累计旷工达到一定天数的员工，可以依法解除劳动合同。综上所述，旷工的认定是一个综合考量员工行为、用人单位规章制度及法律法规的过程。作为员工，应严格遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，避免旷工行为的发生；作为用人单位，也应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规章制度执行旷工认定程序，以维护企业的正常运营秩序和员工的合法权益。

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