合理调岗是一个涉及多方面因素的综合考量过程，主要可以从以下几个方面来判断：
一、调岗的基于因素
基于用人单位生产经营需要：调岗应出于企业实际的生产经营需求，如因市场环境变化、业务调整、技术革新或组织架构优化等原因导致的岗位调整。这种调整是客观的，非由企业主观臆断或管理层个人决定所引起。
基于法定情形：在某些法定情形下，用人单位有权进行调岗，如员工患病或非因工负伤不能从事原工作、员工不胜任工作经培训或调整仍不胜任、企业转产或重大技术革新等。
二、调岗对劳动合同的影响
劳动合同约定的条件变更：调岗不应导致劳动合同约定的主要条件（如工作地点、工作时间、工作岗位、薪资待遇等）发生重大变更，特别是不能明显降低劳动者的劳动条件或待遇。如果调岗后这些条件发生了显著的不利变化，那么调岗可能被视为不合理。
劳动者能否胜任新岗位：调岗后，劳动者应能够胜任新的工作岗位。新旧岗位之间应具有一定的关联性，且劳动者通过简单培训或无需培训即能适应新岗位的工作要求。
三、调岗的合法性与合理性
遵循法律法规：调岗行为必须遵守国家相关的法律法规，如《劳动合同法》、《工伤保险条例》等，确保调岗的合法性。
保障劳动者权益：调岗过程中应充分保障劳动者的合法权益，如确保调岗不具有侮辱性和惩罚性，避免变相辞退劳动者；调岗后劳动者的年资、薪资、福利待遇等应保持不变或不低于调岗前的水平。
履行民主程序与公示告知：用人单位在进行涉及劳动者切身利益的重大事项（包括调岗）时，应经过民主程序，并公示告知劳动者，确保调岗过程的透明性和公正性。
综上所述，合理调岗应基于用人单位的实际生产经营需要或法定情形，同时确保调岗行为对劳动合同约定的条件影响较小，劳动者能够胜任新岗位，且调岗过程符合法律法规要求并充分保障劳动者的合法权益。